Бесплатная
Консультация:
Москва и МО
С-Петербург и ЛО
По России
  • Главная
  • Увольнение за прогул и принцип справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма
Увольнение за прогул и принцип справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма

"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

16. Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

М. обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу (далее также - открытое акционерное общество, работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении с работы за прогул, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований М. ссылалась на то, что она работала у ответчика с 2012 г., занимала должность начальника отдела. С 15 октября 2018 г. М. был предоставлен отпуск для проведения обследования и лечения в связи с выявившимся у нее заболеванием, однако она была отозвана работодателем из отпуска и командирована в г. Москву для прохождения курсов повышения квалификации с 17 октября по 1 ноября 2018 г., где 26 октября 2018 г. в течение всего рабочего дня отсутствовала на семинаре-совещании для руководителей структурных подразделений (далее также - семинар-совещание). О своем отсутствии на семинаре-совещании М. заблаговременно организаторов обучения не предупреждала.

Комиссией открытого акционерного общества по результатам служебной проверки в связи с отсутствием М. в указанный день на семинаре-совещании предложено применить к ней дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом работодателя М. уволена с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул - отсутствие без уважительных причин 26 октября 2018 г. на семинаре-совещании, проводимом в рамках курсов повышения квалификации.

М. полагала, что ее увольнение является незаконным, поскольку она отсутствовала на семинаре-совещании по уважительной причине (была на приеме у врачей в связи обострением заболевания в рамках организованного работодателем медицинского обследования по договору добровольного медицинского страхования). Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учтена тяжесть совершенного ею проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также не принято во внимание добросовестное исполнение ею своих должностных обязанностей и отсутствие у нее дисциплинарных взысканий за весь период работы в открытом акционерном обществе.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований М. отказано.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что М. отсутствовала на рабочем месте (семинаре-совещании) 26 октября 2018 г. без уважительных причин, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения М. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Суд первой инстанции указал, что о необходимости посещения врача 26 октября 2018 г. и об отсутствии по этой причине на семинаре-совещании М. не предупредила организаторов семинара-совещания и своего непосредственного руководителя, тем самым нарушила Правила внутреннего трудового распорядка открытого акционерного общества.

Суд апелляционной инстанции признал выводы суда первой инстанции правильными и обоснованными, дополнительно отметив, что работодателем учтены соразмерность наложенного дисциплинарного взыскания тяжести проступка М. и обстоятельства, при которых он был совершен.

По мнению суда апелляционной инстанции, неинформирование М. работодателя (непосредственного руководителя по месту основной работы и организаторов семинара-совещания по месту командирования) о необходимости прохождения ею 26 октября 2018 г. медицинского обследования в учреждении здравоохранения свидетельствует о злоупотреблении М. правом, что также является основанием для отказа в удовлетворении ее исковых требований.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судебных инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям и сделанными с существенным нарушением норм процессуального права ввиду следующего.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение; обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Выводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

По данному делу для выяснения причин (уважительные или неуважительные) отсутствия М. на семинаре-совещании 26 октября 2018 г. необходимо было установить следующие обстоятельства: что послужило причиной неявки М. на семинар-совещание 26 октября 2018 г.; был ли поставлен в известность непосредственный руководитель М. о необходимости ее отсутствия на семинаре-совещании и о причинах этого отсутствия; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного М. проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение М., ее отношение к труду.

Между тем М. в обоснование исковых требований ссылалась на то, что ее не было на семинаре-совещании 26 октября 2018 г. по причине посещения врачей в учреждении здравоохранения из-за плохого самочувствия, вызванного заболеванием, о чем у нее имеются соответствующие медицинские документы. В объяснительной записке работодателю М. указывала, что в период пребывания в командировке в г. Москве состояние ее здоровья резко ухудшилось, в связи с чем 26 октября 2018 г. она проходила обследование в учреждении здравоохранения. Впоследствии состояние ее здоровья продолжало ухудшаться, и в период с 29 октября по 11 декабря 2018 г. она проходила лечение, в том числе стационарное, что подтверждается листками нетрудоспособности. К объяснительной М. были приложены все медицинские справки и направления.

Однако обстоятельства, связанные с ухудшением состояния здоровья М. во время пребывания в командировке для участия в семинаре-совещании и последующим длительным лечением М. при решении вопроса об уважительности причин отсутствия М. на семинаре-совещании и о законности ее увольнения за прогул, вопреки требованиям статей 56, 67, 196 ГПК РФ и принципам юридической ответственности о справедливости, соразмерности, законности, вине и гуманизме, не были предметом исследования и оценки судов первой и апелляционной инстанций при разрешении спора.

Судебными инстанциями также оставлено без внимания непредставление работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении М. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение М., ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не рассмотрен вопрос о возможности применения ответчиком к М. иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия, не учтено, что за все время работы М. в открытом акционерном обществе (с 2012 года) у нее не было ни одного дисциплинарного взыскания, а также то, что заключение комиссии открытого акционерного общества, составленное по результатам служебной проверки в связи с отсутствием М. 26 октября 2018 г. на семинаре-совещании, содержит выводы о наличии оснований для применения к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора, и то, что, оценивая обстоятельства отсутствия М. на данном семинаре-совещании, комиссия не усмотрела оснований для увольнения М. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерными выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что у работодателя имелись основания для увольнения М. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем отменила обжалуемые судебные постановления, как незаконные, и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20 апреля 2020 г. N 26-КГ20-3)

Аналогичная правовая позиция изложена в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24 августа 2020 г. N 18-КГ20-37, от 17 августа 2020 г. N 57-КГ20-9-К1, от 13 июля 2020 г. N 16-КГ20-5, от 22 июня 2020 г. N 13-КГ20-1-К2, от 16 марта 2020 г. N 26-КГ19-13, от 2 декабря 2019 г. N 9-КГ19-13, от 16 сентября 2019 г. N 5-КГ19-106, от 26 февраля 2018 г. N 5-КГ17-262.


Вернуться к началу документа: "Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"

Пожалуйста, поделитесь, если статья была вам полезна