Бесплатная
Консультация:
Москва и МО
С-Петербург и ЛО
По России
  • Главная
  • Не является прогулом отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя об уходе с работы по уважительным причинам
Не является прогулом отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя об уходе с работы по уважительным причинам

"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

15. Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу - заводу (далее также - работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении с работы, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований С. указал, что с июня 2010 г. состоял в трудовых отношениях с акционерным обществом, работал в качестве машиниста технологических машин, работа осуществлялась им в соответствии с графиком сменности. На основании приказа работодателя трудовой договор с С. расторгнут и он уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул - отсутствие на рабочем месте 23 февраля 2017 г. без уважительных причин.

В акте работодателя от 23 февраля 2017 г. об отсутствии на рабочем месте С. отмечено, что он, работая 23 февраля 2017 г. в смену с 6 часов 51 минуты, не поставив в известность исполняющего обязанности бригадира смены и мастера звена, самовольно покинул рабочее место в 11 часов 30 минут и отсутствовал на рабочем месте до окончания его смены (до 18 часов 24 минут).

По мнению С., прогул он не совершал, поскольку оставил рабочее место ранее окончания рабочей смены по уважительной причине (похороны друга) с разрешения своих непосредственных руководителей. О необходимости отсутствия на рабочем месте 23 февраля 2017 г. С. устно и в письменном заявлении уведомил бригадира и механика смены.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, С. отказано в удовлетворении исковых требований.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия С. на рабочем месте 23 февраля 2017 г. без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела. Суд указал, что отсутствие С. на рабочем месте в этот день не было согласовано с работодателем в установленном порядке, решения о признании уважительными причин отсутствия С. рабочем месте работодателем не принималось. Следовательно, у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала, что выводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны с нарушением норм материального и процессуального права и при неустановлении обстоятельств, имеющих значение для дела, ввиду следующего.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям положений подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 и части третьей статьи 192 ТК РФ, а также разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являлось выяснение вопроса о соблюдении С. порядка уведомления работодателя о необходимости раннего ухода с рабочего места и об уважительности причин такого ухода, а также установление факта принятия работодателем надлежащих мер относительно возможности преждевременного ухода С. со смены.

Судом первой инстанции при рассмотрении дела установлено, что С. до начала рабочей смены обращался к вышестоящему руководителю (мастеру звена) по вопросу о возможности преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам (в связи с похоронами друга), и ему было сообщено о необходимости написания соответствующего заявления. Непосредственный руководитель С. (бригадир смены) подтвердил, что С. обращался к нему по поводу ухода с работы ранее окончания рабочей смены и передал заявление, которое он без ознакомления с текстом передал в порядке подчиненности вышестоящему руководителю.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка акционерного общества преждевременный уход со смены или задержку к началу смены работник обязан согласовать в письменной форме (заявление) со своим непосредственным руководителем (бригадиром (смены), мастером, старшим мастером, начальником отдела, начальником участка, директором по направлению) с указанием причин невозможности выполнить утвержденный распорядок рабочей смены.

Принимая решение об отказе в удовлетворении иска С. о признании приказа об увольнении незаконным, суды первой и апелляционной инстанций без ссылки на какие-либо доказательства пришли к выводу о том, что истец не согласовал в установленном порядке с работодателем возможность раннего ухода с рабочего места.

Между тем в нарушение требований статей 56, 67, 196 ГПК РФ приведенные выше и отраженные в решении суда обстоятельства, связанные с действиями истца, направленными на уведомление работодателя о необходимости раннего ухода с рабочего места и об уважительности причин такого ухода, а также обстоятельства принятия работодателем каких-либо мер к решению вопроса о возможности преждевременного ухода С. со смены, не были предметом исследования и оценки судов первой и апелляционной инстанций при разрешении спора, в связи с чем Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований С. неправомерными.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации также отметила, что в нарушение положений части пятой статьи 192 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении С. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение С., его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к С. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила как незаконные решение суда первой инстанции и апелляционное определение суда апелляционной инстанции и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18 июня 2018 г. N 66-КГ18-8)


Вернуться к началу документа: "Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"

Пожалуйста, поделитесь, если статья была вам полезна