Бесплатная
Консультация:
Москва и МО
С-Петербург и ЛО
По России
  • Главная
  • Незаконность увольнения за прогул в случае неиздания работодателем приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам
Незаконность увольнения за прогул в случае неиздания работодателем приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам

"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

14. Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за нахождение в названном отпуске могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию.

К. обратилась в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию (далее также - работодатель) об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и другими исковыми требованиями.

В обоснование заявленных требований К. ссылалась на то, что она с мая 2013 г. работала в муниципальном унитарном предприятии в должности заместителя генерального директора по финансам и экономике. Приказом работодателя трудовой договор с К. расторгнут, и она уволена с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул - отсутствие на рабочем месте 30 и 31 августа 2018 г. без уважительных причин.

К. полагала, что ее увольнение является незаконным, поскольку прогул она не совершала, 30 и 31 августа 2018 г. отсутствовала на рабочем месте по уважительным причинам, так как 28 августа 2018 г. ею было подано работодателю заявление с просьбой предоставить на эти два дня отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам (необходимость присутствия на похоронах в г. Москве). При личном обращении к генеральному директору муниципального унитарного предприятия К. получила его устное согласие на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы на указанные дни. Письменное заявление К. о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было передано ею на регистрацию документоведу работодателя.

По мнению К., действия работодателя (устное согласие на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы на спорный период; отсутствие письменного отказа в предоставлении такого отпуска; незаконное увольнение за прогул) являются злоупотреблением правом со стороны работодателя.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований К. отказано.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что между К. и работодателем не было достигнуто соглашение о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы. Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин отсутствия К. на работе в спорный период, а также о том, что она уведомляла руководителя муниципального унитарного предприятия о намерении воспользоваться правом на отпуск без сохранения заработной платы, не представлено, поэтому у К. не имелось законных оснований и уважительных причин не присутствовать 30 и 31 августа 2018 г. в течение всего рабочего дня на рабочем месте, а также не исполнять свои должностные обязанности, в связи с чем ответчик правомерно уволил К. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно отметив, что регистрация документоведом работодателя заявления К. о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы не свидетельствует о согласовании данного отпуска с руководителем муниципального унитарного предприятия и о соблюдении К. порядка подачи данного заявления.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, оставляя без изменения судебные постановления судов первой и апелляционной инстанций, признала содержащиеся в них выводы законными и обоснованными.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанций о наличии оснований для увольнения К. за прогул сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права в связи со следующим.

Частью первой статьи 128 ТК РФ определено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части второй статьи 128 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть первая статьи 128 ТК РФ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть вторая статьи 128 ТК РФ).

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.

Согласно части первой статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

С учетом пункта 3 части первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

Осуществляя судебную проверку увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

По данному делу для установления причин (уважительные или неуважительные) отсутствия К. 30 и 31 августа 2018 г. на рабочем месте суду требовалось установить: подавала ли К. генеральному директору муниципального унитарного предприятия письменное заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам в связи с похоронами; какое решение было принято работодателем по заявлению К., было ли оно своевременно доведено до К. и в какой форме.

Суд первой инстанции вместо названных выше юридически значимых обстоятельств ошибочно определил в качестве обстоятельства, имеющего значение для разрешения дела, другое обстоятельство: было ли достигнуто соглашение между К. и работодателем по поводу предоставления ей отпуска без сохранения заработной платы, и, указывая на то, что такое соглашение достигнуто не было, пришел к выводу об отсутствии К. на работе 30 и 31 августа 2018 г. без уважительных причин и о совершении ею прогула.

Между тем в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул К. приводила доводы об отсутствии ее на рабочем месте по причине того, что ею подавалось письменное заявление с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам на имя генерального директора муниципального унитарного предприятия, которым отпуск был устно одобрен, а оригинал заявления оставлен у себя для передачи в кадровое подразделение. Получив согласие генерального директора муниципального унитарного предприятия на предоставление отпуска, истец передала в приемную копию этого заявления, где она была зарегистрирована документоведом во входящих документах работодателя. По сложившейся в организации практике работники использовали отпуск, не дожидаясь издания приказа о его предоставлении, достаточным являлось получение согласия генерального директора. Кроме того, К. заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам было подано 28 августа 2018 г. (вторник), тем самым у работодателя имелось достаточно времени для уведомления К. об отказе в удовлетворении ее заявления о предоставлении отпуска по семейным обстоятельствам 30 и 31 августа 2018 г., что работодателем сделано не было. Это, по мнению истца, свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя.

Суд первой инстанции в нарушение положений статьи 67 ГПК РФ эти доводы К. не проверил и не исследовал представленные в их подтверждение доказательства, свой вывод об отсутствии К. на работе без уважительных причин обосновал лишь тем, что К. не представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин отсутствия К. на работе в спорный период, а также о том, что она уведомляла работодателя о намерении воспользоваться правом на отпуск без сохранения заработной платы.

При этом судом первой инстанции не принято во внимание, что ссылка работодателя на отсутствие у него оригинала заявления К. об отпуске, неиздание работодателем приказа о предоставлении К. спорных дней отпуска, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению К. отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы на основании части первой статьи 128 ТК РФ.

Кроме того, судом первой инстанции не учтено, что согласно положениям статьи 62 ТК РФ на К. не может быть возложена обязанность по представлению оригинала заявления на отпуск, которое, по ее утверждению и пояснениям в суде свидетеля - документоведа работодателя, К. передала работодателю, и данное утверждение работодателем, обязанным доказать законность увольнения работника, не опровергнуто (копия заявления К. на предоставление ей отпуска по семейным обстоятельствам надлежащим образом зарегистрирована во входящих документах ответчика).

Обстоятельства, связанные с действиями истца, направленными на уведомление работодателя о необходимости предоставления ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также обстоятельства непринятия работодателем решения в надлежащей форме по заявлению К. об отпуске при рассмотрении вопроса о законности привлечения К. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул - не были предметом исследования и оценки суда первой инстанций, в связи с чем вывод суда об отказе в удовлетворении исковых требований К. не может быть признан правомерным.

Суд апелляционной инстанции не исправил допущенных судом первой инстанции нарушений норм права.

Суд кассационной инстанции, проверяя по кассационной жалобе К. законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций, допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил.

С учетом приведенного выше Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации состоявшиеся по делу судебные постановления признаны незаконными и отменены с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2020 г. N 13-КГ20-1-К2)


Вернуться к началу документа: "Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"

Пожалуйста, поделитесь, если статья была вам полезна