ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ НА САЙТЕ

Получить бесплатную юридическую консультацию вы можете у наших коллег в регионе вашего проживания, заполнив поле всплывающего окна в правом нижнем углу экрана, либо перейдя по ссылке. Также можно позвонить по телефону:

РУБРИКИ:

Автострахование

Административное право

Гражданское право, ГК РФ

Жилищные споры

Участие в долевом строительстве

Защита прав потребителей

Земельные споры

Семейные споры

Трудовые споры, пенсии

 
 
 
 

Увольнение и восстановление на работе. Обзор судебной практики

Оглавление нижеприведенного обобщения судебной практики:

  • 1) При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по собственному желанию суды правильно исходят из того, что такое расторжение трудового договора может иметь место в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным его волеизъявлением. В случае утверждения истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, на него возлагается обязанность доказать это обстоятельство;
  • 2) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор по инициативе работника (по собственному желанию) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом законность увольнения не зависит от выплаты или невыплаты работнику причитающихся ему при увольнении сумм;
  • 3) Суд правильно разрешил вопрос о применении последствия пропуска работником срока обращения в суд с иском;
  • 4) При отсутствии предмета спора суд правомерно отказал в иске о восстановлении на работе;
  • 5) Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул;
  • 6) Суд правильно распределил между сторонами бремя доказывания значимых для дела обстоятельств;
  • 7) Судья обоснованно оставил заявление об установлении факта нахождения в трудовых отношениях без рассмотрения;
  • 8) Суд правильно признал, что с работником был заключен срочный трудовой договор, по истечении срока которого работник правомерно был уволен с работы;
  • 9) Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.«а» ч.6 ст.81 ТК РФ (за прогул);
  • 10) Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным;
  • 11) Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ;
  • 12) Суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований об изменении формулировки причины (основания) увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по мотивам пропуска срока обращения с подобными требованиями в суд;
  • 13) Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу;
  • 14) Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ;
  • 15) Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Имели место случаи допущения судами ошибок при разрешении трудовых споров, неверного применения норм материального и процессуального права, что является основанием для отмены и изменения решений судов.

  • 1) Вывод суда о том, что при увольнении работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения;
  • 2) Неправильное определение судом предмета спора повлекло нарушение норм материального права, регулирующих срок обращения работника в суд за разрешением трудового спора и отмену решения;
  • 3) Неправильное толкование судом норм материального права привело к неправильному выводу суда о том, что работодателем был нарушен шестимесячный срок применения к работнику дисциплинарного взыскания;
  • 4) Суд, не имея достаточных оснований, оставил исковое заявление без рассмотрения, а в последующем необоснованно отказал в удовлетворении ходатайства об отмене определения суда об оставлении заявления без рассмотрения;
  • 6) Неправильное толкование нормы материального права привело к отмене принятого судом решения;
  • 7) При определении размера компенсации морального вреда, суд не в полной мере учел обстоятельства дела, а именно систематическое нарушение ответчиком в отношении истицы порядка ее увольнения;
  • 8) Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения;
  • 9) Нарушение судом норм процессуального права и норм материального права повлекло отмену решения суда;
  • 10) Вывод суда о том, что истица была уволена без законных оснований и с нарушением порядка увольнения, являлся необоснованным и не соответствовал изложенным в решении суда обстоятельствам дела, что послужило основанием для отмены решения;
  • 11) Нарушение или неправильное применение судом норм материального права в соответствии с п.4 ч.1 ст.364 ГПК РФ явилось основанием для отмены решения суда в кассационном порядке;
  • 12) Вывод суда о том, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор на срок 5 лет, противоречил закону и не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения суда.

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики:
Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе
работодателя
. Судебная практика


Юрий Колокольцев,
судья Новгородского областного суда

Обобщение (обзор) практики
рассмотрения районными судами Новгородской области дел
по трудовым спорам за 2007 год

Обобщение проводилось по результатам рассмотрения районными судами области дел, обжалуемых в кассационном порядке.
Исходя из статьи 23 ГПК РФ (в редакции, действовавшей в 2007 году) и пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», районным судам подсудны все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, а также дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

В основном суды области правильно рассматривали дела указанной категории.

1) При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по собственному желанию суды правильно исходят из того, что такое расторжение трудового договора может иметь место в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным его волеизъявлением. В случае утверждения истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, на него возлагается обязанность доказать это обстоятельство.

Пример:
С 1 февраля 2006 года Н. работал в ОАО НПП «Старт» менеджером.
Приказом № 116 к от 23 марта 2007 года Н. был уволен по п.3 ст.77 ТК РФ (по собственному желанию).
Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что подача заявления об увольнении по собственному желанию его добровольным волеизъявлением не являлось, а была вынужденной.
Решением Новгородского городского суда от 10 мая 2007 года в иске отказано.
Проверив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда (далее –судебная коллегия) нашла, что решение суда является законным и обоснованны по следующим основаниям.
В силу п.3 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).
В соответствии со ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Из материалов дела видно, что 23 марта 2007 года Н. обратился к администрации ОАО НПП «Старт» с заявлением об увольнении по собственному желанию с 23 марта 2007 года, на что администрация согласилась, и Н. был уволен с указанной даты.
Утверждение истца о том, что его увольнение носило вынужденный характер, в судебном заседании исследовалось и не нашло своего подтверждения. При этом истец каких-либо доказательств этому суду не представил.
Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей С., Н. и А. показали, что заявление об увольнении Н. подал добровольно, давление со стороны администрации не оказывалось.
При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу, что требования истца неправомерны и обоснованно в иске отказал.

2) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор по инициативе работника (по собственному желанию) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом законность увольнения не зависит от выплаты или невыплаты работнику причитающихся ему при увольнении сумм.

Пример:
С мая 2002 года И. работал в ОАО «Акрон» электромонтером.
Приказом от 12 сентября 2007 года И. был уволен с работы по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию.
И. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен с нарушением установленного порядка, а именно в день увольнения были выплачены не все причитающиеся ему суммы.
Проверив материалы дела, судебная коллегия нашла, что решение суда является законным и обоснованны по следующим основаниям.
В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Судом было установлено, что на основании личного заявления И. был уволен с 14 сентября 2007 года по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (ст. 80 ТК РФ). При этом в день увольнения ему была выдана трудовая книжка и выплачены, причитающие суммы.
И. не была выплачена истцу в день увольнения только премия за сентябрь 2007 года (уволен истец 14 сентября 2007 года), которая, согласно Положению «О премировании работников цеха метанола за основные результаты деятельности», выплачивается не позднее 15 числа следующего месяца. То есть на день увольнения истца данная премия и не могла быть ему выплачена. Указанная премия в сумме 1881 руб. была перечислена на вклад истца.
Доводы истца в том, что 08 октября 2007 года им была получена заработная плата за сентябрь 2007 года, не нашли своего подтверждения в судебном заседании и опровергаются материалами дела.
Так, согласно справке ОАО «Акрон», И. кроме премии за сентябрь 2007 года в размере 1881 руб., ошибочно была начислена и повторно выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 5147 руб. 01 коп., а заработная плата выплачена в день увольнения.
При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что при увольнении И. работодателем порядок нарушен не был. Кроме того, факт невыплаты премии за сентябрь 2007 года в день увольнения истца, не мог служит основанием для удовлетворения его требований.

3) Суд правильно разрешил вопрос о применении последствия пропуска работником срока обращения в суд с иском.

Пример:
В. работал шлифовщиком в ОАО «НЛП «Старт».
Приказом № 80-к от 18 октября 2006 года В. был уволен по п.3 ст. 77 ТК РФ - по инициативе работника (по собственному желанию).
Считая увольнение незаконным, В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе по тем основаниям, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию.
Суд в иске отказал по мотивам пропуска истцом срока обращения в суд.
Судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Из материалов дела видно, что В. был уволен по собственному желанию 18 октября 2006 года. В этот же день истцу была выдана трудовая книжка. После этого он неоднократно пытался трудоустроиться на предприятия Великого Новгорода, а также к ответчику.
В суд с иском о восстановлении на работе В. обратился спустя два месяца после увольнения - 18 декабря 2006 года, то есть с нарушением месячного срока обращения в суд.
В возражении на исковое заявление представитель ответчика сделал заявление о пропуске истцом срока обращения в суд и отказе в иске по этим основаниям.
В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, исходя из содержания абзаца первого ч.6 ст.152 ГПК РФ, а также ч.1 ст.12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
В соответствии с ч.6 ст.152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.
Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить это срок (ч.3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй ч.6 ст.152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч.ч.1, 2 ст.392 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст.153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождения его в командировке невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы необходимость осуществления ухода за тяжелобольным членом семьи).
Из материалов дела видно, что В. имел возможность в установленный срок обратиться в суд с иском, но пытался данный вопрос решить мирным путем. Каких-либо доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока обращения в суд, истцом не представлено.
Ссылка истца на справки, из которых следует, что он 20 ноября 2006 года обращался в пульмоцентр в связи с заболеванием, судом правильно не приняты во внимание как уважительная причина пропуска срока обращения в суд, поскольку сам по себе факт обращения за медпомощью не является обстоятельством, препятствующим обращению в суд. Тем более что больничный листок истцу не выдавался, и он от работы не освобождался. Кроме того, на момент обращения в пульмоцентр срок обращения в суд уже был им пропущен.
При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что истцом срок обращения в суд пропущен без уважительных причин и обоснованно по этим основаниям в иске отказал.

4) При отсутствии предмета спора суд правомерно отказал в иске о восстановлении на работе.

Пример:
Х. обратилась в суд с иском к ЗАО «СУ-5» о восстановлении на работе, указывая на то, что с 28 июня 2004 года была принята ответчиком на работу по совместительству на должность сторожа. Приказом № 23 от 16 февраля 2007 года она была уволена по неизвестным ей причинам, а затем данный приказ об увольнении ответчиком был отменен, о чем она поставлена в известность 12 марта 2007 года. С 12 по 15 марта 2007 года она приходила на свое рабочее место, однако никого там не встретила. 16 марта 2007 года от незнакомого ей человека, представившегося сторожем объекта, куда она пришла, узнала, что уволена.
Представитель ответчика в письменных возражениях иск не признавал по тем основаниям, что истица не является уволенной и продолжает находиться с ЗАО «СУ-5» в трудовых отношениях, однако на работу не является.
Решением Новгородского городского суда от 20 июля 2007 года в иске отказано.
С учетом установленных по делу обстоятельств и приведенных норм материального права, суд обоснованно в удовлетворении иска отказал.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Как видно из материалов дела и установлено судом, истица с 28 июня 2004 года на основании приказа № 53/П от 1 июля 2004 года работает в ЗАО «СУ-5» по совместительству в должности сторожа.
16 февраля 2007 года работодателем был издан приказ № 23 об увольнении Х. с 17 февраля 2007 года в связи с принятием на работу работника, для которого эта работа является основной.
В последующем, приказ об увольнении отменен приказом № 27 22 февраля 2007 года, с которым истица была ознакомлена 12 марта 2007 года. Других приказов об увольнении в отношении истицы работодателем не издавалось.
Поскольку факт увольнения истицы с занимаемой должности не был установлен, оснований для удовлетворения иска у суда не имелось .

5) Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул.

Пример:
Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.
Судом иск был удовлетворен по следующим основаниям.
В соответствии с п.«а» ч.6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как установлено судом из материалов дела, приказом № 175-К от 11 декабря 2006 года Н. восстановлена на работе в должности дворника МУЖЭП-12 с 2 октября 2006 года на неопределенный срок на основании решения Новгородского городского суда от 11 декабря 2006 года.
На следующий день 12 декабря 2006 года работодателем Н. было выдано направление на медицинский осмотр и предложено пройти медицинскую комиссию. Приказом № 181-К от 19 декабря 2006 года Н. уволена с работы по основанию п.«а» ч.6 ст. 81 ТК РФ - за прогулы.
Исследовав в совокупности все обстоятельства дела, дав надлежащую оценку представленным доказательствам, суд пришел к правомерному выводу о том, что невыход истицы на работу в период с 12 декабря 2006 года по 19 декабря 2006 года действительно имел место, однако связан с уважительной причиной - прохождением медицинского осмотра по направлению работодателя.
В соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Работодатель обязан обеспечить:
- в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований);
- недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований).
Как видно из материалов дела, администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст.212 ТК РФ, не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст.213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.
В связи с указанными обстоятельствами доводы представителя ответчика о том, что Н. обязана была пройти медицинский осмотр без отрыва от выполнения трудовых обязанностей, являются несостоятельными и правомерно не приняты судом во внимание как противоречащие закону.
Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п.«а» ч.6 ст.81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст.394 ТК РФ, постановил решение о восстановлении ее на работе .

6) Суд правильно распределил между сторонами бремя доказывания значимых для дела обстоятельств.

Пример:
К., С. и другие обратились в суд с иском к УВД Новгородской области, оперативному штабу по управлению контртеррористическими операциями на территории Северо-Кавказского региона РФ и региональному оперативному штабу по управлению контртеррористическими операциями на территории Северо-Кавказского региона РФ об оспаривании приказов о выплате денежного вознаграждения и обязании зачесть дни командировки с 9 апреля по 8 октября 2004 года днями участия в проведении контртеррористических операций на территории Чеченской Республики.
Решением Новгородского городского суда от 20 февраля 2007 года в иске отказано.
Судебная коллегия оставила решение суда без изменения по следующим основаниям.
Согласно ст.60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Исследовав представленные истцами доказательства, суд установил, что согласно справкам, подписанных первым заместителем командующего ОГВ (с) от МВД России - руководителем ВОГО и ПМВД, в период с 9 апреля по 8 октября 2004 года каждый из истцов принимал участие не в проведении контртеррористических мероприятиях (далее – КТО), а в мероприятиях по обеспечению правопорядка и общественной безопасности на территории Чеченской Республики.
В журналах учета боевых распоряжений за июль, август, сентябрь и октябрь имеются 4 приказа заместителя первого заместителя Командующего ОГВ(с) от МВД России о выполнении сотрудниками СОМ УВД Новгородской области служебно-боевых задач на соответствующий месяц и ежедневные боевые распоряжения командира СОМ УВД Новгородской области. Однако, как правильно указал суд, в них не содержится сведений о том, что указанные в них мероприятия проводятся в рамках КТО.
Как следует из буквального содержания и правового смысла ст.3 Федерального закона «О борьбе с терроризмом», получившей в решении суда верное толкование, мероприятия, которые по характеру и подпадают под общее понятие «контртеррористическая операция», но осуществлены не в рамках конкретной контртеррористической операции, объявленной в установленном законом порядке, контртеррористической операцией не являются.
В соответствии с требованиями ст.56 ГПК РФ бремя доказывания ежедневного фактического участия истцов в проведении конкретных контртеррористических операций на территории Северо-Кавказского региона РФ в период с 9 апреля по 8 октября 2004 года было обоснованно возложено судом на самих истцов.
Поскольку указанное юридически значимое обстоятельство допустимыми доказательствами не подтверждено, суд в иске об оспаривании приказов о выплате денежного вознаграждения и обязании зачесть все дни командировки с 9 апреля по 8 октября 2004 года днями участия в проведении контртеррористических операций на территории Чеченской Республики правомерно отказал.

7) Судья обоснованно оставил заявление об установлении факта нахождения в трудовых отношениях без рассмотрения.

Пример:
Н. обратилась в суд с заявлением, в котором просила установить тот факт, что ее муж Н., умерший 19 ноября 2005 года состоял в трудовых отношениях с ОАО «ПАТП-Таксопарк» с 5 сентября по 18 ноября 2005 года в качестве водителя.
В обоснование заявления Н. указывала на то, что ее муж погиб при исполнении трудовых обязанностей, однако из-за того, что трудовые отношения мужа с ОАО «ПАТП-Таксопарк» были оформлены договором аренды транспортного средства, по факту смерти мужа был составлен акт расследования несчастного случая со смертельным исходом как не связанный с производством. В связи с этим ни ей, ни ее сыну не выплачены пособия по случаю гибели мужа и потери кормильца.
Определением судьи Новгородского районного суда от 12 февраля 2007 года заявление Н. оставлено без рассмотрения по тем основаниям, что в данном случае имеется спор о праве, который подлежит рассмотрению в порядке искового производства.
Проверив материалы дела судебная коллегия не нашла оснований для отмены определения суда.
Согласно ч.1 ст.264 ГПК РФ суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций.
Из заявления следует, что факт, об установлении которого просит Н., имеет для нее юридическое значение, так как необходим для получения пособий (страховых выплат) по случаю гибели мужа и потери кормильца.
Между тем, заявление Н. не может быть рассмотрено в порядке особого производства.
Как видно из представленного материала, Н., обращаясь в суд с заявлением об установлении указанного факта, по существу оспаривала акт расследования несчастного случая, не связанного с производством.
Следовательно, между заявительницей и ОАО «ПАТП-Таксопарк» имел место спор о квалификации несчастного случая, произошедшего с ее мужем и о праве заявительницы и ее несовершеннолетнего ребенка на получение страховых выплат (пособий).
В соответствии со статьей 231 Трудового кодекса РФ (действовавшей на момент составления акта о несчастном случае) разногласия по вопросам расследования, учет несчастных случаев на производстве, непризнания работодателем несчастного случая, несогласия заинтересованных лиц с содержанием этого акта рассматриваются органам государственной инспекции труда или судом.
Таким образом, в данном случае возник подведомственный суду спор о праве в получение страховых выплат (пособий), разрешение которого зависит от того, находился ли умерший при жизни в трудовых отношениях с ОАО «ПАТП-Таксопарк» и связан ли несчастный случай с производством (произошел ли при исполнении трудовых обязанностей). Указанный спор в силу п.1 ч.1 ст.22 ГПК РФ и ст.231 ТК РФ подлежит рассмотрению в исковом производстве, а не в порядке особого производства,
Если при подаче заявления в порядке особого производства устанавливается наличие спора о праве, подведомственного суду, суд выносит определение об оставлении заявления без рассмотрения (ч.3 ст.263 ГПК РФ).
При таких обстоятельствах судья обоснованно оставил заявление Н. без рассмотрения.

К. обратилась в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за период работы в войсковой части № 13690 города Мончегорска Мурманской области с августа 1983 по 1989 года включительно, а также за май, июнь, декабрь 1990 года и за январь-сентябрь 1991 года в определенном размере, ссылаясь на то, что сведения о ее заработке за упомянутый период не сохранились. Установление данного факта необходимо для перерасчета назначенной пенсии.
Определением Новгородского районного суда от 25 сентября 2007 года заявление оставлено без рассмотрения.
Проверив материалы дела, судебная коллегия оснований для отмены определения суда не установила.
В силу ст.265 ГПК РФ суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов.
Согласно п.3 ст.263 ГПК РФ в случае, если при подаче заявления или рассмотрении дела в порядке особого производства устанавливается наличие спора о праве, подведомственного суду, суд выносит определение об оставлении заявления без рассмотрения, в котором разъясняет заявителю и другим заинтересованным лицам их право разрешить спор в порядке искового производства.
Из материалов дела видно, что по запросу суда Управлением труда и заработной платы гражданского персонала Министерство обороны РФ представлена справка о заработной плате К. за период с августа 1983 года по сентябрь 1991 года, то есть за период, указанный К., в отношении которого она просила установить юридический факт получения заработной платы.
При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что в данном случае усматривается наличие спора о праве на перерасчет пенсии, а поэтому правомерно заявление оставил без рассмотрения .

8) Суд правильно признал, что с работником был заключен срочный трудовой договор, по истечении срока которого работник правомерно был уволен с работы.

Пример:
К. обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, указав на то, что работал в должности заведующего кафедрой психологии ГОУ «Новгородский региональный центр развития образования» и приказом ректора Центра развития образования № 147-К от 15 августа 2007 года был уволен с работы по п.2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора с 15 августа 2007 года (с последнего дня отпуска). Увольнение считает незаконным, так как был уволен в период пребывания в отпуске, без предупреждения о предстоящем увольнении и фактически после истечения срока трудового договора, когда трудовые отношения продолжились на неопределенный срок.
Решением Новгородского городского суда от 12 октября 2007 года в иске отказано.
Отказывая в иске, суд исходил из того, что истец работал по срочному трудовому договору, по истечении действия которого правомерно был уволен с работы.
Данный вывод суда соответствует изложенным в решении суда обстоятельствам дела и основан на правильном применении и толковании норм материального права и норм процессуального права.
В соответствии с п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п.2 ст.58 ТК РФ).
Указанное основание может влечь прекращение срочного трудового договора лишь в том случае, если этот трудовой договор был заключен с принимаемым на работу гражданином в соответствии с требованиями ст.58 ТК РФ.
Согласно ч.2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Как разъяснено в п.13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Абзацем 16 ст.59 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор может заключаться с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом.
К научно-педагогическим (профессорско-преподавательским) относятся должности заведующего кафедрой, доцента, преподавателя и т.п. (п.1 ст.20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 года № 125-ФЗ).
В силу ч.ч.2 и 3 ст. 332 ТК РФ и п.2 ст.20 Федерального закона № 125-ФЗ замещение всех должностей научно-педагогических работников производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. При замещении должностей научно-педагогических работников, за исключением должности заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Конкурс проводится один раз в пять лет.
Из указанных норм следует, что на замещение должностей заведующего кафедрой, доцента с работником может заключаться срочный трудовой договор.
Как видно из материалов дела и установлено вступившими в законную силу решениями Новгородского городского суда от 5 октября 2005 года и мирового судьи судебного участка № 29 Великого Новгорода от 8 мая 2007 года, К. с апреля 1992 года работал по срочным трудовым контрактам (договорам) в ГОУ «Новгородский региональный центр развития образования» в должности заведующего кафедрой психологии, а с 20 июня 2002 года - в должности доцента-заведующего кафедрой психологии (ныне - кафедра психологии и коррекционной педагогики) по срочному трудовому договору, заключенному на срок 5 лет (по 19 июня 2002 года). Заключению срочного трудового договора предшествовал конкурсный отбор, проведенный 10 июня 2002 года (протокол заседания Ученого совета РЦРО №2).
При таких обстоятельствах у работодателя имелись достаточные законные основания заключать с истцом трудовой договор на определенный срок.
Установив данные обстоятельства, суд правильно пришел к выводу о том, что в связи с истечением срока трудового договора работодатель вправе был уволить истца с должности заведующего кафедрой по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч.1 ст.79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Из письменного уведомления ГОУ «Новгородский региональный центр развития образования» от 19 апреля 2007 года № 329 в адрес истца усматривается, что последний 27 апреля 2007 года был уведомлен о том, что срок действия заключенного с ним трудового договора истекает 19 июня 2007 года. Следовательно, истец был заблаговременно предупрежден о прекращении срочного трудового договора.
Более того, даже если не рассматривать указанное выше уведомление как предупреждение истца о прекращении с ним трудового договора, то и при отсутствии такого предупреждения нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекратил трудовые отношения с истцом в связи с истечением срока трудового договора.
Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, несостоятельно, так как не основано на законе.
Так, ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона.
Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня 2007 года. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа 2007 года. Поэтому, в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа 2007 года.
Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований .

9) Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Пример:
С октября 2006 года Т. работала в филиале ООО «МПЖКХ Новжилкоммунсервис».
Приказом № 76-К от 5 декабря 2006 года Т. была уволена с работы по п.«а» ч.6 ст. 81 ТК РФ - прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), совершенный 27 октября 2006 года.
Т. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что уволена была необоснованно.
Решением Чудовского районного суда от 13 февраля 2007 года в иске отказано.
Проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.
В силу п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
Из материалов дела видно, что в судебном заседании Т. утверждала, что у нее имелся отгул, и она его взяла 27 октября 2006 года с разрешения своего непосредственного начальника Б., поэтому ее увольнение за прогул является незаконным. Заявление о предоставлении отгула не писала с разрешения Б.
Вместе с тем данное утверждение истицы является несостоятельным, поскольку материалами дела не подтверждается.
Так, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании Б. показал, что на предоставления отгула работник всегда пишет заявление. Т. использовать отгул 27 октября 2006 года разрешение не давал, и без заявления не мог его предоставить истице.
Свидетель Г. показал, что Т. 27 октября 2006 года отсутствовала на работе, и какой-либо оправдательный документ за этот день не представила.
Не подтверждает факта дачи Б. разрешение использовать отгул и диктофонная запись, и ее распечатка, представленная истицей и прослушанная в судебном заседании, так как из записи не прослеживается точная дата записанного разговора и запись отмечается нечеткостью.
При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу, что истица была уволена на законных основаниях .

10) Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным.

Пример:
С 21 декабря 2006 года П. и К. работали у индивидуального предпринимателя С. в магазине города Старая Русса, первая в качестве продавца, вторая - помощника продавца.
Приказом индивидуального предпринимателя от 6 февраля 2007 года № 5 (1 и 2) П. и К. были уволены с работы на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.
Считая увольнение незаконным, П. и К. обратились в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения с п.7 ст.81 ТК РФ на п.3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), ссылаясь на то, что их вины в образовании недостачи товарно-материальных ценностей нет и каких-либо виновных действий, дающих основание для утраты доверия, не совершали.
Решением Старорусского городского суда от 24 октября 2007 года иск удовлетворен.
Проверив материалы дела, судебная коллегия нашла решение суда не подлежащим отмене по следующим основаниям.
В силу ст. 394 ТК РФ, если увольнение работника произведено с нарушением установленного порядка, суд по заявлению работника, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ (п.3 ст. 77 ТК РФ).
Судом правильно установлено, что истицы были уволены с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
В частности, согласно п.3 ч.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. Одним из таких оснований является увольнение по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ.
В соответствии с п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
По данному основанию, как следует из п.45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, распределение такого имущества и т.п.).
Из указанных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что для увольнения работника по указанному основанию необходимо, чтобы работник, выполняя работу непосредственно связанную с приемом, хранением, учетом товарных ценностей или распоряжением ими, совершил проступок, несовместимый именно с обслуживанием этих ценностей и который давал работодателю основание для утраты доверия к работнику.
Как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.
Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине.
Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей на 18796 руб. 52 коп., установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи судебного участка № 21 Старорусского района Новгородской области от 20 июня 2007 года, оставленным без изменения определением Старорусского городского суда от 17 сентября 2007 года, и имеющим преюдициальное значение для настоящего дела.
При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.
Как следует из п.47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 7 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 ТК РФ.
Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.
Так, в соответствии с ч.1 ст. 193 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Исходя из данной нормы ТК РФ, дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт.
Однако в нарушение этой нормы материального права, устанавливающей порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания, письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Каких-либо допустимых и достоверных доказательств обратного, ответчиком ни суду первой инстанции, ни суду кассационной инстанции представлено не было.
Утверждение представителя ответчика о том, что истицы 6 февраля 2007 года не вышли на работу, на звонки не отвечали и только 8 февраля 2007 года принесли заявления о своей непричастности к образованию недостачи, достоверно подтверждает тот факт, что до применения к истицам дисциплинарных взысканий работодатель от них объяснений не требовал.
Поскольку увольнение истиц произведено ответчиком с нарушением установленного порядка, вывод суда о признании увольнения незаконным является правильным. При этом суд в силу ст.394 ТК РФ обоснованно изменил формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения .

11) Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Пример:
К. работал в ООО «Новгородское пассажирское автотранспортное предприятие № 1» водителем автобуса с полной материальной ответственностью.
Приказом № 211-К от 25 сентября 2006 года К. был уволен по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ (утрата доверия).
К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.
Решением Новгородского городского суда от 17 ноября 2006 года в иске отказано.
Проверив материалы дела, судебная коллегия оснований для отмены решения суда не установила.
В силу ч.7 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Как видно из материалов дела, К. был принят на работу в ООО «АТП» №3 водителем автобуса. 1 февраля 2005 года с ним заключен договор о полной материальной ответственности. В соответствии с договором в его обязанности входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов в полном соответствии с должностной инструкцией шофера (кондуктора), вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества.
Согласно п.п.3.4, 3.4.1 должностной инструкции водителя автобуса, с которой К. был ознакомлен, водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе. Закрепление билетов в билетно-учетный лист производится перед подачей автобуса на посадку, а также после высадки пассажиров на конечной станции.
В связи с реорганизацией ООО «АТП» №3 путем присоединение к ООО «НПАТП-1» приказом № 141-К от 8 августа 2005 года К. был зачислен в штат личного состава ООО «НПАТП-1» с 1 августа 2005 года водителем на все виды перевозок с заключением договора о полной материальной ответственности.
В соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации.
Следовательно, К. приступил к работе в ООО «НПАТП-1» на условиях ранее заключенного договора с принятием полной материальной ответственности за вверенное ему имущество и с августа 2005 года выполнял эти обязанности.
Судом установлено, что 16 сентября 2006 года при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный.
С данным нарушением истец был согласен, вину признал. Ранее К. за нарушение финансовой дисциплины в 2005-2006 году неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, лишался премий.
При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истца в связи с утратой доверия .

12) Суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований об изменении формулировки причины (основания) увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по мотивам пропуска срока обращения с подобными требованиями в суд.

Пример:
С. с 22 мая 2006 года работала в ГМУ «Областной клинический онкологический диспансер».
Приказом главного врача Диспансера № 49-К от 22 сентября 2006 года С. была уволена с работы по п.9 ч.1 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование.
Считая увольнение незаконным, С. 2 февраля 2007 года обратилась в суд с иском, в котором просила изменить формулировку причины (основания) увольнения на ст. 80 ТК РФ по собственному желанию, ссылаясь на то, что она не принимала необоснованного решения, повлекшего ущерб имущества работодателя.
Также увольнение было произведено с нарушением установленного порядка и срока, поскольку до применения дисциплинарного взыскания с нее не было истребовано письменное объяснение, а само взыскание применено по истечении месячного срока со дня обнаружения предполагаемого проступка.
В ходе судебного разбирательства представитель Диспансера иск не признавал по мотивам пропуска срока обращения с иском в суд.
Решением Новгородского городского суда от 19 февраля 2007 года в удовлетворении иска отказано по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд.
Проверив материалы дела, судебная коллегия нашла решение суда не подлежащим отмене по следующим основаниям.
Отказывая в иске об изменении формулировки основания увольнения, суд правильно исходил из положений ст.392 ТК РФ, предусматривающей срок обращения в суд за разрешением спора об увольнении.
В соответствии с ч.1 ст. 392 ТК РФ и исходя из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года (п.3), работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
По смыслу указанной статьи ТК РФ месячный срок для обращения в суд установлен не только для требований об изменении формулировки причины (основания) увольнения, но и для других требований, непосредственно связанных с увольнением, в том числе и требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Как видно из материалов дела, истица получила трудовую книжку 25 сентября 2005 года. Отсюда следует, что последним днем обращения в суд является 25 октября 2006 года. Однако истица обратился в суд с иском об изменении формулировки причины (основания) увольнения 2 февраля 2007 года, т.е. с пропуском срока обращения в суд.
При таких обстоятельствах суд правильно признал, что срок обращения в суд по спору об увольнении истицей был пропущен.
Исходя из ч.3 ст.392 ГПК РФ, ст. 205 ГК РФ и разъяснений упомянутого Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (п.5), суд может восстановить пропущенный срок, если пропуск срока обращения в суд был вызван уважительными причинами, в качестве которых могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд (например: болезнь истца, его беспомощное состояние, неграмотность, нахождение его в командировке и т.п.).
Между тем в данном случае каких-либо доказательств с бесспорностью свидетельствующих об обстоятельствах, препятствовавших истице, имеющей высшее образование, а, следовательно, и достаточные знания трудового законодательства, своевременно (до 25 октября 2006 года) обратиться с иском в суд за разрешением трудового спора и подтверждающих наличие уважительных причин пропуска срока, истицей в суд не представлено, а судом не установлено.
Ссылка истицы на то, что в период с 7 ноября по декабрь 2006 года она осуществляла уход за больным ребенком, не имела правового значения, так как это событие (уход за больным ребенком) имело место после истечения срока обращения с иском в суд.
Не имела правового значения и ссылка истицы о том, что по факту увольнения она обращалась в январе 2007 года (после трудоустройства 27 декабря 2006 года на новую работу в ОАО «Новгородэнергосервис») к мировому судье, так как и это событие, имело место уже после истечения срока обращения с иском в суд.
В этой связи не имело правового значения и то обстоятельство, что у истицы якобы до обращения в юридическую консультацию в ноябре 2006 года не было средств на оплату юридических услуг.
Довод истицы о том, что сразу же после увольнения она не обратилась в суд с иском, так как искала работу, не столько подтверждает ее ссылку на уважительность пропуска месячного срока обращения в суд, сколько свидетельствует о том, что какие-либо препятствия своевременному обращению в суд у нее отсутствовали, и она, при желании, имела реальную возможность подать иск в суд в установленный срок.
С учетом установленных обстоятельств дела, суд правильно пришел к выводу том, что каких-либо объективных препятствий (уважительных причин) к подаче в установленный срок иска по вопросам увольнения, у истицы не имелось, и при желании, она имела реальную возможность своевременно обратиться в суд, однако этого не сделала без уважительных причин.
При таких данных суд, считая причины пропуска срока обращения в суд неуважительными, правильно не нашел оснований для восстановления пропущенного срока.
Исходя из ч.6 ст.152 ГПК РФ и разъяснений названного выше Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации (п.5) суд, установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, принимает решение об отказе в иске.
На основании установленных обстоятельств дела и в соответствии с требованиями закона, суд правильно в удовлетворении исковых требований об изменении формулировки причины (основания) увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказал по мотивам пропуска срока обращения с подобными требованиями в суд .

13) Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу.

Пример:
Ш. с 1 июля 2004 года работала в ООО «Валдайские зори».
Приказом директора ООО «Валдайские зори» от 20 ноября 2006 года № 313 Ш. уволена с работы по п. 2 ст.81 ТК РФ по сокращению штата.
Считая увольнение незаконным, Ш. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись на то, что при увольнении ответчиком не принято мер по ее трудоустройству на вакантную работу, и, кроме того, она была уволена в период нахождения на амбулаторном лечении.
Решением Валдайского районного суда от 15 января 2007 года иск удовлетворен.
Проверив материалы дела, судебная коллегия посчитала, что решение суда не подлежит отмене по следующим основаниям.
В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.
Как видно из материалов дела, приказом по ООО «Валдайские зори» от 12 сентября 2006 года № 64-ОД в связи с тем, что содержание единственной должности начальника отдела снабжения экономически нецелесообразно данная должность была сокращена с 12 сентября 2006 года.
Факт сокращения названной должности подтверждается копиями штатных расписаний ООО «Валдайские зори» на 16 августа 2006 года и на 13 декабря 2006 года, и истицей не отрицался и не оспаривался. Вопрос о том, была ли необходимость (целесообразность) в сокращении этой должности, к компетенции суда не относится, а потому суд правильно не обсуждал этот вопрос.
При таких обстоятельствах судом достоверно установлено, что в ООО «Валдайские зори» действительно имело место сокращение занимаемой истицей должности начальника отдела снабжения (или материального снабжения), а поэтому у работодателя имелось основание для расторжения с истицей трудового договора по сокращению штата в установленном законом порядке.
В данном же случае, суд, удовлетворяя иск о восстановлении на работе, правильно пришел к выводу о том, что при увольнении истицы работодателем было допущено грубое нарушение порядка увольнения. В частности, при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч.3 ст. 81 и ч.1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Как следует из материалов дела, в период действия предупреждения истицы о предстоящем увольнении, в ООО «Валдайские зори» имелась нижеоплачиваемая вакантная работа в качестве горничной, которую истица могла бы выполнять. Однако как видно из объяснений истицы, указанная работа ей не предлагалась. Каких-либо надлежащих и допустимых доказательств, с бесспорностью подтверждающих выполнение ответчиком требований закона о принятие мер к трудоустройству истицы, ответчик в силу ст.56 ГПК РФ суду не представил.
С учетом установленных обстоятельств суд обоснованно пришел к выводу о том, что увольнение Ш. (при наличии законного на то основания) произведено с нарушением установленного порядка, а поэтому в силу ст.394 ТК РФ истица подлежала восстановлению на работе на прежней должности с того дня, с которого была увольнения.
Наряду с указанным основанием удовлетворения иска, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч.3 ст.81 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.
Из материалов дела, в том числе из листка нетрудоспособности от 8 ноября 2006 года, выданного МУ «Валдайская ЦРБ», усматривается, что на момент расторжения трудового договора (на 17 ноября 2007 года) истица находилась на амбулаторном лечении (была временно нетрудоспособна).
То обстоятельство, что в день принятия судом решения работодатель приказом от 15 января 2007 года № 6-ЛС изменил дату увольнения истицы с 17 на 20 ноября 2006 года, в данном случае не имеет правового значения, поскольку грубое нарушение требований закона (ч.6 ст. 81 ТК РФ) могло служить основанием только для восстановления работника на работе. Изменение же даты увольнения не столько подтверждает довод ответчика о законности увольнения, сколько свидетельствует о том, что ответчик признал факт нарушения закона, запрещающего увольнение работника в период его временной нетрудоспособности.
Ссылка в приказе от 15 января 2007 года на техническую ошибку в части даты увольнения, несостоятельна, так как из материалов дела видно, что после выхода истицы на работу 20 ноября 2006 года работодатель выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении с 17 ноября 2006 года и выплатил выходное пособие в размере двухмесячного заработка за период, начиная с 18 ноября 2006 по 19 января 2007 года, считая тем самым трудовые отношения с истицей расторгнутыми с 17 ноября 2006 года.
Следовательно, и фактически и юридически истица была уволена в период временной нетрудоспособности, что недопустимо. Поэтому если даже и вести речь о допущенной работодателем ошибке, то эта ошибка является не технической, а юридической, которая могла быть исправлена только путем восстановления истицы на работе, а не путем изменения даты увольнения.
Таким образом, при разрешении спора о восстановлении на работе судом полно и правильно установлены обстоятельства по делу, в соответствии со ст.67 ГПК РФ правильно оценены доказательства, правильно применены нормы материального права, не допущено существенных нарушений норм процессуального права, которые могли бы повлечь отмену решения.

14) Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

Пример:
А. и В. по трудовым договорам от 10 июня 2006 года работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф.
Приказами предпринимателя Ф. от 2 января 2007 года №№ 2 и 3 они были уволены с работы работодателем по п.7 ст. 81 ТК РФ - «по утрате доверия со стороны работодателя» с 2 января 2007 года.
Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.
Решением Старорусского городского суда от 17 апреля 2007 года иски удовлетворены.
Проверив материалы дела, судебная коллегия нашла, что решение суда подлежит частичной отмене по следующим основаниям.
Исходя из ст. 394 ТК РФ, если увольнение работника произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка, суд по заявлению работника, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ (п.3 ст.77 ТК РФ).
Судом первой инстанции правильно установлено, что истицы были уволены без законных на то оснований и с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Так, согласно п.3 ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
В соответствии с п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.
В приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации 2 и 3 января 2007 года.
Применительно к данному спору, исходя из ст.56 ГПК РФ, факт завышения истицами цен на товар и образования от действий истиц недостачи товара (совершения проступка) и вину каждой в совершении такого проступка обязан доказать работодатель-ответчик.
Однако в данном случае ответчицей не было представлено бесспорных доказательств, подтверждающих, что именно истицами либо одной из них завышались цены на товар, а также подтверждающие, что именно по вине истиц либо одной из них произошла недостача товара.
Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи.
При таких данных суд правильно установил, что ни факт завышения истицами цен на товары, ни факт образования по вине истиц недостачи товара не доказан. Дав правильную правовую оценку представленным ответчиком доказательствам, суд и обоснованно сделал вывод о том, что у работодателя не имелось оснований для утраты доверия к истицам, а, следовательно, и к расторжению с истицами трудовых договоров по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Кроме того, наряду с отсутствием оснований к увольнению, как правильно установлено судом, работодатель издал приказы о наложении дисциплинарных взысканий в виде увольнения с нарушением установленного ст.193 ТК РФ порядка применения мер дисциплинарного взыскания.
Так, в соответствии с ч.1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Исходя из данной нормы ТК РФ, дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт.
В данном случае, как следует из материалов дела, работодатель 2 января 2007 года предложил истицам дать объяснения по факту завышения (не соответствия) цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания.
Поскольку увольнение истца произведено ответчиком без законного на то основания и с нарушением установленного порядка, вывод суда о признании увольнения незаконным является правильным.

15) Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Пример:
С. и Г. с 11 мая 2003 года, а С. с 11 июня 2003 года работали в ООО «Сябры» в качестве продавцов павильона.
Приказом директора ООО «Сябры» № 20 от 30 июля 2004 года за № 26 С., Г. и С. были уволены по п.7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.
Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В обоснование иска указывали на то, что виновных действий, дающих основание для утраты к ним доверия, они не совершали.
Решением Чудовского районного суда Новгородской области от 22 июня 2007 года в удовлетворении иска отказано.
Проверив материалы дела, судебная коллегия нашла решение суда не подлежащим отмене по следующим основаниям.
Исходя из ст. 394 ТК РФ работник подлежит восстановлению на прежней работе лишь в случае, если увольнение было произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка.
Судом первой инстанции установлено, что истицы были уволены на законном основании и с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
В соответствии с п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
По данному основанию, как следует из п.45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение такого имущества и т.п.).
Из указанных норм ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что для увольнения работника по указанному основанию необходимо, чтобы работник, выполняя работу непосредственно связанную с приемом, хранением, учетом денежных (товарных) ценностей или распоряжением ими, совершил проступок, несовместимый именно с обслуживанием этих ценностей и который давал работодателю основание для утраты доверия к работнику.
Как видно из материалов дела и правильно установлено судом, истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.
Непосредственным поводом к увольнению истиц, как следует из объяснений представителей ответчика и материалов дела, послужили виновные действия истиц,
повлекших недостачу товарно-материальных ценностей.
Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, составленным на основании инвентаризационной описи товарно-материальных ценностей от 8 июля 2004 года, объяснениями представителей ответчика, показаниями свидетелей С. и М., проводивших инвентаризацию ценностей, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы от 15 ноября 2005 года.
Оспаривая размер недостачи и отрицая свою вину в ее образовании, истицы между тем признавали, что одной из причин образования недостачи в размере 4-5 тысяч рублей являлось то обстоятельство, что истицы (каждая из них) без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне № 2 «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации.
Одно только это обстоятельство, как верно указал суд в решении, свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя.
Другой причиной образования недостачи, как следует из объяснений истиц, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Данное обстоятельство также являлось достаточным основанием для утраты доверия к истицам со стороны работодателя.
Кроме того, причиной образования недостачи в размере 4700 руб., как следует из объяснений истиц, явился долг истицы С. перед работодателем, который образовался в связи с тем, что С. неоднократно брала для себя товары (продукты) в долг с ведома других истиц, но без разрешения работодателя. На момент ревизии за С. числился долг в указанном выше размере.
Каких-либо достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих количество уничтоженного товара, того обстоятельства, что уничтоженный товар был с просроченным сроком реализации, фактов неприменения истицами контрольно-кассовой машины и ведение «двойной» бухгалтерии якобы по указанию работодателя, истицы в суд в силу ст.56 ГПК РФ не представили. Ни один из допрошенных свидетелей не подтвердил доводы истиц относительно отказа работодателя от приема и оформления возврата товара с просроченным сроком реализации, а также продажи товара без применения кассовых машин.
То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения, поскольку это обстоятельство не является предметом доказывания по настоящему делу.
Значимыми по делу обстоятельствами являются виновные и противоправные действия истиц, приведшие к образованию недостачи ценностей, числящихся за истицами. Установленные в ходе разбирательства дела обстоятельства свидетельствуют о том, что истицы допустили недостачу в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей по обеспечению сохранности товара, вверенного им для хранения, продажи и других целей, и в том числе обязанностей бережно относиться к имуществу работодателя (ст.22 ТК РФ). При этом каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара.
Оценив исследованные доказательства в их совокупности, суд правильно пришел к выводу, что приведенные выше обстоятельства давали работодателю основание выразить недоверие истицам, а, следовательно, и для увольнения истиц по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение истиц было произведено с соблюдением срока и порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 ТК РФ. По факту выявленной недостачи, в деле имеются объяснения истиц от 30 июля 2004 года.
С учетом характера совершенных истицами виновных действий и неоднократности таких действий, работодатель в установленном порядке и в срок применил в отношении истиц справедливое и соразмерное тяжести совершенного ими проступка взыскание в виде увольнения. Поэтому суд обоснованно сделал вывод о том, что оснований для удовлетворения заявленных истицами требований по вопросам увольнения не имеется .

Имели место случаи допущения судами ошибок при разрешении трудовых споров, неверного применения норм материального и процессуального права, что является основанием для отмены и изменения решений судов.

1) Вывод суда о том, что при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения.

Пример:
С августа 1981 года А. работал в поликлинике ММУ «Первая городская клиническая больница» участковым врачом.
Приказом № 82 от 20 февраля 2006 года за нарушение медицинской этики в отношении пациентки П. на А. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом № 170 от 17 февраля 2006 года за невыполнение устного распоряжения руководителя на него же вновь было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом № 603 от 14 ноября 2006 года за отказ посетить на дому пациентку А. был уволен по п.5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
А. обратился в суд с иском о признании указанных дисциплинарных взысканий недействительными и восстановлении на работе, считая увольнение по упомянутым основанием незаконным.
Решением Новгородского городского суда от 16 января 2007 года в иске было отказано.
Судебная коллегия отменила решение суда по следующим основаниям.
Отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к выводу, что при наложении дисциплинарных взысканий установленный порядок был соблюден и его увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ является законным и обоснованным.
Такой вывод является ошибочным.
В соответствии с ч.6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Из материалов дела видно, что в судебном заседании от 8 декабря 2006 года А. утверждал, что его с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий в установленный срок не знакомили, а был он ознакомлен с данными приказами только после предъявления их в суд. Полагает, что это было работодателем сделано специально, чтобы он не имел возможности их обжаловать.
Данные же обстоятельства судом, надлежащим образом исследованы не были.
Также из представленных ответчиком актов видно, что А. отказался подписать приказ № 82 от 20 февраля 2006 года и приказ № 170 от 17апреля 2006 года о применении к нему дисциплинарных взысканий.
Вместе с тем из указанных актов усматривается, что дата составления этих актов отсутствует (не указана). Сам истец утверждал, что он с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий не был ознакомлен, и это сделано работодателем специально, в актах не указана дата их составления.
Однако судом эти обстоятельства не исследовались, лица, подписавшие акты, в качестве свидетелей по данным фактом не допрашивались, и оценка им не давалась.
Эти обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по делу, поскольку ст.193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под расписку работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт. При этом обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В данном случае достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно (за исключением упомянутых актом без даты) в материалах дела не имеется и ответчиком (работодателем) не представлено.
При таких обстоятельствах судебная коллегия решение суда отменила, а дело направила на новое рассмотрение для устранения указанных нарушений.

2) Неправильное определение судом предмета спора повлекло нарушение норм материального права, регулирующих срок обращения работника в суд за разрешением трудового спора и отмену решения.

Пример:
Б. с 1 апреля 2005 года работала в ООО «Ворк» в качестве кладовщика, а затем торгового агента.
Приказом директора ООО «Ворк» №24 от 26 сентября 2006 года Б. была уволена по п.3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию с 29 сентября 2006 года.
Б. обратилась в суд с иском к ООО «Ворк», в котором просила изменить дату увольнения с 29 сентября 2006 года на 22 ноября 2006 года и взыскать средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки.
В обоснование иска Б. указывала на то, что в день увольнения ответчик не выдал ей трудовую книжку, и только письмом от 22 ноября 2006 года ответчик уведомил ее о возможности получить трудовую книжку.
Решением Новгородского городского суда от 19 июля 2007 года в удовлетворении иска отказано по мотивам пропуска истицей срока обращения в суд с подобным иском.
Отказывая в удовлетворении иска на основании ч.6 ст.152 ГПК РФ, суд исходил из пропуска истицей месячного срока для обращения в суд за защитой нарушенного права, установленного ст.392 ТК РФ.
Между тем такой вывод суда сделан с существенным нарушением норм материального права, а именно ст. 392 ТК РФ, предусматривающей месячный срок обращения в суд по спорам об увольнении и три месяца - по иным трудовым спорам
В данном случае, как видно из материалов дела, истицей заявлены требования, которые не основаны на признании ее увольнения незаконным. Требование об изменении даты увольнения основывается на положениях ст.234 ТК РФ и п.35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225). Согласно данным нормам при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок и изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки.
Таким образом, предмет настоящего спора не связан с проверкой законности увольнения, в связи с этим срок обращения в суд в данном случае составляет три месяца, а не один месяц .

3) Неправильное толкование судом норм материального права привело к неправильному выводу суда о том, что работодателем был нарушен шестимесячный срок применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Пример:
Е. с ноября 2001 года работал в ООО «Премьер-Новгород» в качестве сторожа.
Приказом № 77 от 24 ноября 2007 года Е. был уволен с работы с указанной даты по п.«а» ч.6 ст. 81 ТК РФ за прогулы.
Не соглашаясь с формулировкой основания, увольнения Е. обратился в суд с иском, в котором просил изменить формулировку причины (основания) увольнения на увольнение по сокращению штатов.
Решением Новгородского городского суда от 28 февраля 2007 года в иске отказано.
Исследовав в совокупности обстоятельства дела, подробно изложенные в решении, дав оценку представленным доказательствам, суд пришел к правильному выводу о том, что сокращение штатной единицы сторожа в ООО «Премьер-Новгород» в период работы истца не было, а потому у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по сокращению штата.
Поскольку отсутствовали основания для изменения формулировки причины
(основания) увольнения истца, суд обоснованно отказал в удовлетворении требований
об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по сокращению
штатов.
Также обоснованно на основании исследованных по делу доказательствах (объяснений сторон, показаний свидетелей, табеля учета рабочего времени) суд признал установленным факт совершения истцом длительного прогула, то есть отсутствия его на рабочем месте с 1 мая по 24 ноября 2006 года без уважительных причин.
Названные истцом причины отсутствия на работе правильно признаны неуважительными, так как, несмотря на неоднократные сообщениями (письма) работодателя с предложением прибыть на работу для исполнения своих обязанностей и объяснения причин отсутствия на работе, истец на работе умышленно не появлялся, объяснений не давал, необоснованно полагая, что уволен по сокращению штата.
В то же время, суд неправильно пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание в отношении истца применено по истечении шестимесячного срока и является незаконным.
Действительно, в соответствии с ч.4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Исчисляя шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания с 1 мая 2006 года, суд исходил из того, что истец был уволен за прогул, выразившийся в отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 1-го мая 2006 года, а в этом случае срок применения дисциплинарного взыскания истекал 1 ноября 2006 года.
Между тем, как видно из материалов дела, в том числе и из приказа о расторжении трудового договора от 24 ноября 2006 года, истец был уволен за длительный прогул, продолжавшийся с 1 мая по день его пресечения работодателем - 24 ноября 2006 года.
Поскольку в данном случае имел место длящийся дисциплинарный проступок, то есть прогул, продолжающийся в течение длительного времени непрерывно до его пресечения, то следует признать, что срок применения дисциплинарного взыскания (момент совершения которого совпадает с моментом отсчета указанного срока) по данному факту работодателем был соблюден.
Поэтому вывод суда о том, что дисциплинарное взыскание в отношении истца применено по истечении шестимесячного срока и является незаконным, и был исключен судебной коллегией из мотивировочной части решения суда.

4) Суд, не имея достаточных оснований, оставил исковое заявление без рассмотрения, а в последующем необоснованно отказал в удовлетворении ходатайства об отмене определения суда об оставлении заявления без рассмотрения.

Пример:
Х. с 28 июня 2004 года работала в ЗАО «СУ-5» по совместительству в качестве сторожа.
Приказом генерального директора ЗАО «СУ-5» от 16 февраля 2007 года № 23 Х. была уволена с работы по ст. 288 ТК РФ (прием на работу работника, для которого эта работа является основной).
Считая увольнение незаконным, Х. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
Определением Новгородского городского суда от 16 апреля 2007 года исковое заявление Х. оставлено без рассмотрения по тем основаниям, что истица дважды (2 и 16 апреля 2007 года) не явилась в судебное заседание без уважительных причин и не просила о разбирательстве дела в ее отсутствие, а ответчик не требовал рассмотрения дела по существу.
25 апреля 2007 года Х. подала в суд ходатайство об отмене указанного определения по тем мотивам, что с 27 марта по 21 апреля 2007 года она находилась на больничном, и в связи с состоянием здоровья, т.е. по уважительной причине, не могла посещать судебные заседания, о чем неоднократно звонила в суд. Кроме того, она никаких судебных повесток не получала.
Определением Новгородского городского суда от 15 мая 2007 года в удовлетворении ходатайства об отмене определения суда от 16 апреля 2007 года отказано.
Проверив материалы дела, судебная коллегия отменила определения суда по следующим основаниям.
В соответствии с 8 абзацем ст.222 ГПК РФ суд оставляет заявление без рассмотрения в случае, если истец, не просивший о разбирательстве дела в его отсутствие, не явился в суд по вторичному вызову, а ответчик не требует рассмотрения дела по существу.
Суд по ходатайству истца отменяет свое определение об оставлении заявления без рассмотрения по указанным выше основаниям, если истец представит доказательства, подтверждающие уважительность причин неявки в судебное заседание и невозможности сообщения о них суду (ч.3 ст.223 ГПК РФ).
Из материалов дела следует, что на судебных заседаниях, назначенных на 2 и 16 апреля 2007 года, Х. не являлась в связи с болезнью и нахождением на амбулаторном лечении, т.е. по уважительной причине.
Данное обстоятельство подтверждается листком нетрудоспособности и медицинской справкой, которые были представлены Х. в суд.
Сообщить об этой причине суду Х. не имела возможности, так как не была извещена надлежащим образом о месте и времени судебных заседаний.
Довод суда о том, что Х. знала о вызовах в суд, так как «девушка, проживающая вместе с нею в квартире, сообщала курьерам, что Х. по адресу не проживает, ее местожительство неизвестно», основан на предположениях, поскольку в данном случае отсутствуют доказательства, подтверждающие указанный довод суда.
Сами по себе расписки, в которых указано курьерами о том, что «со слов И. № 37, Х. не проживают, адрес не известен» и «по данному адресу не проживает, адрес не известен», такими доказательствами не являются.
Каких-либо допустимых доказательств надлежащего извещения истицы о дне судебного разбирательства, либо о перемене ею места жительства, в материалах дела нет.
Поскольку истица не являлась в судебные заседания по уважительной причине и не имела возможности об этом сообщить суду, то у суда не имелось достаточных оснований для оставления ходатайства об отмене определения суда от 16 апреля 2007 года без удовлетворения. Определения суда отменены, а дело направлено в суд для рассмотрения по существу .

6) Неправильное толкование нормы материального права привело к отмене принятого судом решения.

Пример:
О. с декабря 2005 года работал в ОАО «Акрон» в качестве аппаратчика подготовки сырья и отпуска полуфабрикатов и продукции.
Приказом по ОАО «Акрон» от 25 июня 2007 года №17603-2/7-954 О. был уволен с работы со 2 июля 2007 года по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
О. обратился в суд с иском о взыскании дополнительной компенсации в размере месячного заработка в сумме 13706 руб. 88 коп. и компенсации морального вреда в размере 25000 руб.
В обоснование иска О. указывал на то, что ответчик не выплатил в день увольнения причитающуюся ему дополнительную компенсацию в размере заработка за один месяц, оставшийся до истечения срока предупреждения об увольнении. Этим нарушением его трудовых прав ему был причинен ответчиком моральный вред.
Решением Новгородского городского суда от 21 сентября 2007 года в удовлетворении иска отказано.
Проверив материалы дела, судебная коллегия решение суда частично отменила по следующим основаниям.
Отказывая в иске, суд пришел к выводу о необоснованности требований истца о взыскании с ответчика в силу ч.3 ст.180 ТК РФ дополнительной компенсации в размере 13706 руб. 88 коп.
С таким выводом суда нельзя было согласиться.
Так, из ч.3 ст. 180 ТК РФ следует, что в случае увольнения работника до истечения срока предупреждения об увольнении ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.
Таким образом, названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник уволен по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) до истечения двухмесячного срока предупреждения.
Как выше указывалось, истец был уволен по сокращению штата работников за месяц до истечения срока предупреждения. Следовательно, в силу ч.3 ст.180 ТК РФ истцу причиталась к выплате дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. в размере заработка за один месяц.
Также нельзя было признать законным и обоснованным решение суда и в части отказа в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда, причиненного истцу задержкой выплаты сумм, причитающихся ему при увольнении и отказом выплаты упомянутой дополнительной компенсации.
Исходя из требований ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, подлежит возмещению работодателем в размере, который определяется соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом.
Из материалов дела усматривается, что со стороны работодателя имело место нарушение предусмотренного ст. 140 ТК РФ срока выплаты истцу в день увольнения, причитающихся ему сумм в виде зарплаты за июнь 2007 года, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия. Данное обстоятельство ответчиком не оспаривалось и подтверждается материалами дела. Кроме того, как выше установлено, ответчик отказал истцу в выплате дополнительной компенсации, тем самым грубо нарушил трудовые права истца.
При таких обстоятельствах истцу были причинен моральный вред в виде нравственных страданий, связанных с нарушением (в том числе и с грубым нарушением) его трудовых прав на своевременное получение всех сумм, причитающихся при увольнении .

7) При определении размера компенсации морального вреда, суд не в полной мере учел обстоятельства дела, а именно систематическое нарушение ответчиком в отношении истицы порядка ее увольнения.

Пример:
С июня 2004 года Х. работала в ЗАО «СУ-5» по совместительству сторожем.
Приказом № 23 от 16 февраля 2007 года была уволена по ст. 288 ТК, в связи с принятием на работу постоянного работника.
Х. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 10000 руб., считая, что уволена необоснованно.
Решением Новгородского городского суда в пользу Х. взыскана компенсация морального вреда в размере 500 руб.
Проверив материалы дела, судебная коллегия нашла основания для изменения решения суда.
В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Из материалов дела видно, что приказом № 198 от 26 июля 2007 года Х. была уволена по ст.288 ТК РФ, а приказом № 165/1 от 1 августа 2007 года упомянутый приказ об увольнении был отменен. Однако с последним приказом Х. была ознакомлена 13 сентября 2007 года, то есть спустя более месяца, когда уже истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
Аналогично было и ранее с приказом об увольнении Х. от 16 февраля 2007 года, когда истица также вынуждена, была обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.
При таких обстоятельствах, суд правомерно пришел к выводу, что Х. ответчиком дважды увольнялась незаконно и ее требование о взыскании компенсации морального вреда обоснованно.
Однако при определении размера компенсации морального вреда, суд не в полной мере учел обстоятельства дела, в частности, систематическое нарушение ответчиком в отношении истицы порядка увольнения, не своевременное сообщение ей о восстановлении ее нарушенных трудовых прав, в результате чего она вынуждена была неоднократно обращаться в суд. В связи с этим судебная коллегия пришла к выводу о том, что, взысканная судом сумма в счет компенсации морального вреда в размере 500 руб. является заниженной, и посчитала необходимым решение суда в этой части изменить, увеличив размер компенсации морального вреда до 1500 руб.

8) Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения.

Пример:
К. с октября 2007 года работал в филиале ООО «Межмуниципальное предприятие ЖКХ Новжилкоммунсервис» ЖКХ Окуловского района в качестве электрогазосварщика.
Приказом директора филиала Общества № 235-К от 30 мая 2007 года К. был уволен по п.«б» ч.6 ст. 81 ТК РФ за «нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения».
Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылался на то, что в нетрезвом состоянии на работе не находился, а «причиной его увольнения стала личная неприязнь начальника участка П.».
Акт о его нахождении на работе в нетрезвом состоянии фальсифицирован и ему для ознакомления передан не был, прохождение медицинского освидетельствования ему не предлагалось.
Решением Окуловского районного суда от 6 августа 2007 года в иске отказано.
Проверив материалы дела, судебная коллегия посчитала, что решение суда подлежит отмене с принятием нового решения по следующим основаниям.
В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ работник подлежит восстановлению на прежней работе в случае, если увольнение было произведено без законного основания или с нарушением порядка увольнения.
Согласно п.3 ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. Одним из таких оснований является увольнение по п.п. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, согласно которой, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Применительно к данному спору, исходя из ст.56 ГПК РФ, факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения должен доказать ответчик - работодатель.
В силу ст.67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Отказывая в иске, суд исходил из того, что ответчик представил суду доказательства, подтверждающие факт появления К. 17 мая 2007 года на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также ответчиком был соблюден порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнении.
Данные выводы суда не соответствовали изложенным в решении суда обстоятельствам дела и были основаны на неправильной оценке представленных ответчиком доказательств.
В основу своего решения суд положил представленный ответчиком акт от 17 мая 2007 года, подписанный начальником ЖЭУ-1 П., инженером по охране труда З. и мастером ЖЭУ-1 А. и показания указанных лиц, допрошенных в качестве свидетелей, которым, по мнению суда, не было оснований не доверять.
Между тем, при допросе судом указанных свидетелей, они дали противоречивые показания, как между собой, так и со сведениями, изложенными в акте.
Так, из акта от 17 мая 2007 года следует, что в указанный день в 13 часов К. находился на работе в состоянии алкогольного опьянения, которое было определено следующими признаками; «спал в бесчувственном состоянии и от него шел сильный запах алкоголя».
В то же время, из показаний свидетелей З. и П., и из докладной записки П. от 21 мая 2007 года следует, что нетрезвое состояние истца ими было обнаружено после 13 часов, где-то в 13 час. 10 или 15 минут. При этом свидетель З. пояснял, что истец спал на столе в бесчувственном состоянии, однако из показаний свидетеля А. следует, что истец спал не на столе, а сидя за столом.
Таким образом, сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой.
Также из показаний свидетелей П. и А. усматривается, что в тот же день примерно между 15 и 16 часами они видели истца на работе, однако скрыли от него факт составления акта, сообщив о нем только после увольнения истца с работы.
Из объяснений истца следует, что об акте и о том, что он якобы находился на работе в нетрезвом состоянии, он узнал только 31 мая 2007 года, то есть после увольнения, а потому был лишен возможности пройти медосвидетельствование с целью подтверждения факта нахождения его на работе в трезвом состоянии.
При указанных обстоятельствах достоверность показаний заинтересованных в исходе дела свидетелей, а соответственно и подписанного ими акта, вызывала сомнения, а поэтому у суда не было достаточных оснований для вывода о доверии к представленным ответчиком доказательствам.
Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения.
Поэтому только по указанному основанию, истец подлежал восстановлению на прежней работе.
Кроме того, из материалов дела усматривается, что наряду с отсутствием оснований к увольнению истца, работодатель грубо нарушил установленный порядок применения мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Так, в соответствии с ч.1 ст.193 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Исходя из данной нормы ТК РФ, дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт.
В данном случае, как следует из материалов дела, работодатель не требовал от К. объяснений относительно появления его на работе якобы в нетрезвом состоянии. Доказательств обратного ответчиком суду не представлено.
При таких данных работодатель, принимая решение об увольнении истца без затребования от него объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, что в силу ст. 394 ТК РФ является самостоятельным основанием для восстановления работника на прежней работе.
Поскольку применение к истцу названной меры дисциплинарного характера произведено как без законных к тому оснований, так и с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение Кабринского по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ нельзя было признать законным.
С учетом установленных и исследованных обстоятельств дела, судебная коллегия решение суда отменила и приняла новое решение об удовлетворении требований истца .

9) Нарушение судом норм процессуального права и норм материального права повлекло отмену решения суда.

Пример:
1 сентября 2004 года на собрании учредителей ООО «Астория» Б. была избрана директором ООО «Астория».
19 мая 2007 года на собрании учредителей ООО «Астория» приняты решения о расторжении с Б. трудового договора «на основании ч.7 ст. 81 ТК РФ» и об избрании директором общества П.
Приказом вновь избранного директора ООО «Астория» а от 21 мая 2007 года № 19/А Б. была уволена с работы с 21 мая 2001 года по п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи со «сменой директора организации».
Считая увольнение по п.4 ст. 81 ТК РФ незаконным, Б. обратилась в суд с иском к ООО «Астория», в котором просила изменить формулировку основания увольнения с п.4 ст.81 ТК РФ на увольнение по п.2 ст.278 ТК РФ и взыскать компенсацию за период с 1 июля 2007 года по 1 сентября 2009 года, причитающуюся при увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ.
Решением Боровичского городского суда от 14 августа 2007 года иск удовлетворен частично.
Проверив материалы дела, судебная коллегия нашла, что решение суда подлежало частичной отмене по следующим основаниям.
В силу требований ст.ст. 56, 196 ГПК РФ суд обязан определить, какие обстоятельства имеют значения для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносить обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу.
Вместе с тем, суд эти требования процессуального закона в полном объеме не выполнил.
Исследовав в совокупности обстоятельства дела, подробно изложенные в решении, дав оценку представленным доказательствам, суд пришел к правильному выводу о том, что истице в силу ст.279 ТК РФ при ее увольнении по п.2 ст. 278 ТК РФ причитается к выплате компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка.
В то же время, определяя конкретный размер указанной компенсации, суд не учел положения ст. 139 ТК РФ, согласно которой при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
При разрешении спора в этой части, суд, определяя размер компенсации, исходил из размера среднемесячного заработка истицы, установленного из расчета заработной платы за 5 месяцев предшествовавших увольнению.
Следовательно, суд разрешил спор о взыскании указанной выше компенсации по неполно выясненным обстоятельствам дела.
Также нельзя признать законным и решение суда в части отказа в удовлетворении требований о взыскании денежных средств, причитающихся истице за время вынужденного прогула.
Исходя из требований ст.ст. 234 и 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Из материалов дела усматривается, что заявленное истицей требование о взыскании компенсации за период с 1 июля 2007 года по 1 сентября 2009 года частично включает в себя и требование истицы об оплате времени вынужденного прогула.
С учетом указанных выше обстоятельств дела и норм трудового права суд при признании увольнения истицы незаконным и изменении даты ее увольнения должен был разрешить вопрос об оплате времени вынужденного прогула истицы.
Однако при принятии судом решения вопрос об оплате вынужденного прогула вопреки требованиям закона вообще не рассматривался и не обсуждался. В связи с этим нарушенные трудовые права истицы по указанному вопросу судом не восстановлены.
Таким образом, дело в указанной части рассмотрено с существенным нарушением норм процессуального и материального права, что в соответствии со ст.362 ГПК РФ явилось основанием к отмене судебного решения в этой части, с направлением дела на новое разбирательство.
Кроме того, в интересах законности судебная коллегия посчитала необходимым отметить, что суд ошибочно указал в резолютивной части решения формулировку основания увольнения истицы.
В частности, выше установлено, что Б. была уволена с работы по п.4 ст.81 ТК РФ и просила изменить формулировку основания увольнения на п.2 ст. 278 ТК РФ. Суд в резолютивной части решения указал сведения об изменении формулировки основания увольнения: с ч.4 ст.81 ТК РФ на ч.2 ст.278 ТК РФ, тогда как вместо «частей» следовало указать «пункты» названных статей ТК РФ. Поэтому, в этой части резолютивная часть решения была изменена (уточнена) .

10) Вывод суда о том, что истица была уволена без законных оснований и с нарушением порядка увольнения, являлся необоснованным и не соответствовал изложенным в решении суда обстоятельствам дела, что послужило основанием для отмены решения.

Пример:
Б. с 9 апреля 2003 года работала в ОАО «Подберезский комбинат хлебопродуктов» в качестве продавца-кассира в павильоне Торгового дома «Аленушка».
Приказом по Обществу № 250 от 17 мая 2005 года Б. была уволена с работы по п.п.«а» ч.6 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Считая увольнение незаконным, Б. обратилась в суд с иском, в котором просила изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на 11 июля 2005 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В обоснование иска Б., ссылалась на то, что события по поводу ее невыхода на работу имели место 8 августа 2003 года, о чем ответчик знал, а ее увольнение за прогул состоялось лишь 17 мая 2005 года, то есть по прошествии более шести месяцев после обнаружения проступка.
Объяснительную по этому поводу от нее затребовали лишь 21 ноября 2003 года, то есть по истечении месячного срока.
Решением Новгородского районного суда от 20 февраля 2007 года иск удовлетворен.
Проверив материалы дела, судебная коллегия установила, что решение суда подлежало отмене по следующим основаниям.
В соответствии с п.п.«а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в совершении работником прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
Из указанной нормы следует, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем за невыход работника на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня.
Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что факт прогула не нашел своего подтверждения, так как истица была от работы отстранена работодателем, в табеле учета рабочего времени прогулы не зафиксированы, а имеется запись «до выяснения», и, кроме того, работодателем в одностороннем порядке были изменены существенные условия труда истицы.
С данными выводами суда нельзя было согласиться, поскольку они не были основаны на материалах дела и не соответствовали требованиям законодательства.
Как видно из материалов дела и в частности из объяснений сторон, в соответствии с приказами по Обществу № 123-А от 8 мая 2003 года, № 191 от 4 августа2003 года и № 199 от 7августа 2003 года в павильоне ТД «Аленушка», где работала истица, были проведена инвентаризация товарно-материальных ценностей.
По результатам каждой инвентаризации были выявлены недостачи. С результатами первой инвентаризации по приказу от 08 мая 2003 года Б. была согласна, о чем имеется объяснительная от 03 июня 2003 года.
7 августа 2003 года после проведения очередной инвентаризации, у истицы были забраны ключи от павильона, а весь товар был вывезен из павильона.
Не соглашаясь с действиями руководства, истица 8 августа 2003 года не вышла на работу, о чем поставила в известность начальника торгового отдела А., которая приезжала к ней домой и требовала, чтобы она вышла на работу и возместила недостачу.
Подписав письмо-обязательство о явке на работу, истица 11 августа 2003 года вышла на работу в ТД "Аленушка" для помощи по распределению товара, вывезенного из её торговой точки. В последующем на работу не выходила до дня увольнения – 17 мая 2005 года.
В день увольнения истица вышла на работу и по поводу отсутствия на работе дала письменное объяснение о том, что «в связи с тем, что ей выявили недостачу, и началось следствие по ее делу в органах милиции, нецелесообразно было продолжать работать на это предприятие».
Указанные истицей в объяснительной от 17 мая 2007 года причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными, поскольку факт недостачи и расследования уголовного дела по данному факту, в силу ст. 21 ТК РФ и п.2.7. трудового договора от 8 апреля 2003 года, не освобождал истицу от обязанностей соблюдать трудовую дисциплину, являться на работу и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.
Не могло рассматриваться уважительной причиной отсутствия истицы на работе и то обстоятельство, что у истицы были забраны ключи от павильона, который в последующем был закрыт.
Исходя из п.2.3. трудового договора от 8 апреля 2003 года, рабочим местом истицы являлся не павильон, а торговый дом «Аленушка» (как это следует из трудового договора), однако истица на работу в торговый дом вышла только 11 августа 2003 года. После чего на работе отсутствовала, хотя каких-либо препятствий к этому у нее не было.
Тот факт, что в связи с обнаружением недостачи товара в павильоне №4 истица была отстранена от работы непосредственно в этом павильоне, также не освобождал ее от обязанности являться на работу в Торговый дом «Аленушка». Однако, как выше указывалось, истица 11 августа 2003 года во исполнение письма-обязательства вышла на работу в Торговый дом, а затем с 12 августа 2003 года перестала выходить на работу.
Факт отсутствия на работе с 12 августа 2003 года до 17 мая 2005 года, истицей не оспаривался, а потому не имеет правового значения ссылка истицы и суда на то, что в табеле учета рабочего времени вместо записей о прогуле указывалась запись «до выяснения» причин неявки истицы на работу.
Доводы истицы и суда о том, что работодателем изменялись существенные условия работы истицы, вследствие чего она якобы не выходила на работу, являются несостоятельными, поскольку доказательства, подтверждающие изменение каких-либо существенных условий работы истицы отсутствуют, решения об этом вопросе работодателем не принималось.
Поскольку факт невыхода истицы на работу с 12 августа 2003 года по 16 мая 2005 года (включительно) без уважительных причин имел место, то у работодателя имелись основания для увольнения истицы с работы по п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Суд также неправильно пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание в отношении истицы применено с нарушением срока, предусмотренного ч.ч.3, 4 ст. 193 ТК РФ.
Действительно, в соответствии с ч.4 ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Исчисляя шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания с 8 августа 2003 года, суд исходил из того, что истица была уволена за прогул, выразившийся в отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 8 августа 2003 года, а в этом случае срок применения дисциплинарного взыскания истекал 8 января 2004 года.
Между тем, как видно из материалов дела, в том числе и из приказа об увольнении от 17 мая 2005 года, истица была уволена за длительный прогул, продолжавшийся с августа 2003 года по день его прекращения в связи с выходом истицы на работу 17 мая 2005 года.
Поскольку в данном случае имел место длящийся дисциплинарный проступок, то есть прогул, продолжающийся в течение длительного времени непрерывно, то следует признать, что срок применения дисциплинарного взыскания (момент совершения которого совпадает с моментом отсчета указанного срока) по данному факту работодателем был соблюден.
Поэтому довод суда о том, что дисциплинарное взыскание в отношении истицы применено по истечении месячного и шестимесячного срока является необоснованным.
С учетом выше указанных обстоятельств дела вывод суда о том, что истица была уволена без законных оснований и с нарушением порядка увольнения, является необоснованным и не соответствует изложенным в решении суда, обстоятельствам дела. А поэтому решение в указанной части было отменено.
Также было отменено и решение суда в части требований о взыскании заработной платы за июль 2003 года в размере 1016 руб. 48 коп. и за августа 2003 года в размере 299 руб. 40 коп.
Выше указывалось, что Общество в указанной части иск не признавало по мотивам пропуска, предусмотренного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока обращения с подобным иском в суд без уважительных причин.
Суд правильно пришел к выводу о том, что истица о своем нарушенном праве на невыплаченную заработную плату узнала (и должна была узнать) в день увольнения 17 мая 2005 года.
С исковым требованием о взыскании невыплаченной зарплаты истица обратилась только спустя более полутора лет после увольнения - 4 декабря 2006 года, то есть с нарушением трехмесячного срока обращения в суд. Каких-либо доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска указанного срока, суду не было представлено.
То обстоятельство, что истица в июне 2005 года обратилась в суд с иском об оспаривании увольнения, в данном случае не столько подтверждает вывод суда о том, что со стороны истицы отсутствует факт пропуска срока обращения в суд, сколько свидетельствует о том, что истица имела реальную возможность при желании своевременно обратиться в суд с исковым требованием о взыскании невыплаченной заработной платы наряду с иском о восстановлении на работе.
Таким образом, обстоятельства причин пропуска срока обращения в суд с требованием о взыскании зарплаты установлены судом в неполном объеме.

11) Нарушение или неправильное применение судом норм материального права в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 364 ГПК РФ явилось основанием для отмены решения суда в кассационном порядке.

Пример:
П. обратилась в суд с иском к Комитету культуры и спорта администрации Чудовского района и Администрации Чудовского района о восстановлении на работе в должности директора МОУ ДОД «Детская школа искусств им.В.С. Серовой».
В обоснование иска П. ссылалась на то, что 24 мая 2007 года она была уволена Комитетом культуры и спорта по п.2 ст. 278 ТК РФ незаконно, так как причин для ее увольнения не имелось. Кроме того, работодатель в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не затребовал от нее до увольнения письменного объяснения.
Решением Чудовского районного суда от 30 июля 2007 года иск был удовлетворен.
Проверив материалы дела, судебная коллегия установила основания к отмене судебного решения.
Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом правильно определены обстоятельства, имеющие значения для дела, однако были допущены нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
Судом установлено, что П. приказом председателя комитета по делам молодежи, культуры и спорта Чудовского района № 22 от 3 сентября 1987 года назначена с 1 сентября 1987 года на должность директора детской школы искусств (ныне - МОУ ДОД «Детская школа искусств им.В.С.Серовой»).
Распоряжением Администрации Чудовского района (учредителя и собственника детской школы) № 197-РГ от 23 мая 2007 года принято решение об увольнении директора МОУ ДОД «Детская школа искусств им.В.С. Серовой» П. по п.2 ст.278 ТК РФ.
Причинами принятия такого распоряжения Администрация района указала конкретные упущения в работе директора детской школы искусств, а также указала цель принятия распоряжения - повышение эффективности управления детским учреждения.
В связи с принятием Администрацией района данного распоряжения, Комитет культуры и спорта, являясь работодателем по отношению к П., своим распоряжением № 18-К от 24 мая 2007 года уволил П. с работы 24 мая 2007 года по п.2 ст.278 ТК РФ без указания конкретных мотивов увольнения.
Удовлетворяя иск, суд признал увольнение П. незаконным, посчитав, что в данном случае работодателем – Комитетом культуры и спорта допущено нарушение порядка увольнения истицы, выразившиеся в том, что до увольнения П. от нее в силу ст.193 ТК РФ не было истребовано объяснение по поводу указанных в распоряжении Администрации района обстоятельств, послуживших поводом к изданию такого распоряжения.
Однако такой вывод суда основан на неправильном толковании норм трудового права.
В соответствии с п.2 ст.278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Из указанной нормы следует, что прекращение трудового договора по п.2 ст.278 ТК РФ является самостоятельным основанием для увольнения руководителей организации и не является дисциплинарным взысканием в виде увольнения.
Следовательно, к правоотношениям, возникшим при увольнении руководителя организации по указанному основанию, не применима ни ст.193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий», ни ст.195 ТК РФ «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации по требованию представительного органа работников», на которые суд сослался в своем решении.
В этой связи ссылка суда в решении на Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», не столько подтверждает вывод суда об обязанности работодателя – Комитета культуры и спорта требовать от истицы до ее увольнения письменного объяснения, сколько опровергает этот вывод.
В частности, исходя из п.4.1. названного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации, увольнение руководителя организации по основанию, предусмотренному п.2 ст.278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности. Поскольку увольнение руководителя по указанному выше основанию не является мерой дисциплинарной ответственности, то работодатель, увольняя руководителя организации по такому основанию, не обязан требовать от руководителя каких-либо объяснений, независимо от мотивации принятия решения.
Таким образом, п.2 ст.278 ТК являясь специальной нормой, закрепляет право субъектов, перечисленных в указанном пункте, в соответствии с принятыми ими решениями, прекратить трудовой договор с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора: срочного или бессрочного.
Исходя из указанной нормы и применительно к данному спору, обстоятельствами, имеющими значение для правильного рассмотрения требований истицы о восстановлении на работе и подлежащими доказыванию соответчиками, являются соблюдение ответчиками процедуры увольнения (наличие соответствующего решения, принятого уполномоченным органом (собственником имущества) юридического лица, а также гарантий, предоставленных Трудовым кодексом РФ руководителю организации в случае расторжения с ним договора по этому основанию (в виде выплаты компенсации, запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске), а не причины, послужившие основанием для прекращения трудового договора.
Поэтому в данном случае, суд правомочен был оценивать лишь соблюдение ответчиками процедуры прекращения с истицей трудового договора, не рассматривая вопрос о причинах такого прекращения трудовых отношений, поскольку данные полномочия являются исключительным правом уполномоченного органа (собственника имущества) юридического лица.
Как видно из материалов дела, собственник имущества и учредитель муниципального образовательного учреждения - Администрация Чудовского района в своем распоряжении привела для уполномоченного органа - Комитета культуры и спорта (а не для истицы) мотивы принятия решения о прекращении трудовых отношений с истицей, дав конкретные указания Комитету культуры и спорта, уволить истицу.
На основании данного распоряжения Комитет культуры и спорта своим распоряжением прекратил трудовой договор с истицей по п.2 ст.278 ТК РФ без объявления мотива прекращения трудовых отношений с выплатой соответствующей компенсации.
При таких обстоятельствах процедура увольнения истицы нарушена не была Увольнение истицы в период ее временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске Комитетом культуры и спорта также не было допущено. Предусмотренные ст.279 ТК РФ выплаты компенсации истице были произведены. Поэтому Комитет культура и спорта правильно применил нормы трудового законодательства и обоснованно уволил истицу по п.2 ст.278 ТК РФ. В связи с этим увольнение истицы не могло быть признано незаконным.
Ссылка истицы на то, что ее увольнение по п.2 ст.278 ТК РФ произведено в отсутствие порядка, установленного Правительством Российской Федерации, не основана на законе. Так, исходя из ст.278 ТК РФ Правительством Российской Федерации устанавливается порядок принятия решение о прекращении трудового договора по указанному выше основанию в отношении руководителя унитарного предприятия, а не муниципального учреждения, к которому относится детская школа искусств.
Не основана на законе и ссылка истица на то, что по указанному выше основанию мог быть прекращен только срочный трудовой договор, тогда как с нею был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Ни ст.278 ТК, ни другие нормы трудового права не связывают возможность увольнения руководителя организации по указанному выше основанию со срочностью трудового договора.
С учетом изложенных обстоятельств дела, вывод суда о незаконности увольнения П. являлся ошибочным, сделанным в результате неправильного истолкования норм материального права, что явилось основанием для отмены решения суда в кассационном порядке и принятии нового решения об отказе в иске.

12) Вывод суда о том, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор на срок 5 лет, противоречил закону и не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения суда.

Пример:
М. приказом № 30 от 30 января 2000 года в порядке перевода с 1 февраля 2000 года был принят на работу в войсковую часть № 42272 (военный госпиталь) врачом-дерматовенерологом.
Приказом № 151 от 31 мая 2002 года он был переведен на должность начальника кожно-венерологического отделения.
12 сентября 2006 года он был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с укомплектованием должности начальника кожно-венерологического отделения военнослужащим, а приказом № 299 от 26 октября 2006 года он был уволен с работы по основанию, предусмотренному п.2 ст. 77 ТК РФ – в связи с истечением срока трудового договора.
Полагая увольнение незаконным, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав на то, что срочный трудовой договор с ним не заключался, трудовые отношения носили постоянный характер.
Решением Новгородского городского суда от 31 января 2007 года в иске отказано.
Проверив материалы дела, судебная коллегия посчитала, что решение суда подлежит отмене по следующим основаниям.
В соответствии с приказом Министра обороны РФ № 295 от 8 июня 1993 года «О дополнительных мерах по повышению укомплектованности личным составом Вооруженных Сил РФ», во всех соединениях, воинских частях, военных организациях Министерства обороны РФ разрешено комплектовать без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск вакантные должности военнослужащих гражданским персоналом без установления лимита на условиях срочного трудового договора (на срок не более 5 лет) до укомплектования их военнослужащими в соответствии с Перечнем штатных должностей военнослужащих, замещаемых гражданским персоналом.
Судом было установлено, что приказом № 30 от 30 января 2000 года М. был принят на работу в войсковую часть № 42272 в качестве врача-дерматовенеролога.
Как следует из приказа командира войсковой части № 42272 от 31 мая 2002 года № 151, М. назначен начальником дерматовенерологического отделения до укомплектования должности военнослужащим.
Приказом № 30 от 26 мая 2005 года в приказ № 151 от 31 мая 2002 года внесены изменения (дополнения), согласно которым М. принят с 1 июня 2002 года в должность начальника кожно-венерологического отделения (до укомплектования должности военнослужащим) на основании штата № 27327-577 код ВУС 9026013 – врач дерматовенеролог (кожные болезни) с его личного согласия.
В соответствии с приказом № 299 от 26 октября 2006 года в связи с укомплектованием должности начальника кожно-венерологического отделения военнослужащим (Приказ Командующего ЛенВО от 06 октября 2006 года № 0239) и отсутствием другой должности соответствующей квалификации начальник кожно-венерологического отделения М. уволен 26 октября 2006 года по истечении срока трудового договора.
Отказывая в удовлетворении требований о восстановлении на работе, суд со ссылкой на положения абзаца 2 ч.1 ст.59 ТК РФ и на названные приказы командира в войсковую часть № 42272 от 31 мая 2002 года и от 26 мая 2005 года, пришел к выводу, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор на срок 5 лет, а истечение срока трудового договора гражданского специалиста М. было обусловлено моментом укомплектования должности начальника кожно-венерологического отделения госпиталя военнослужащим.
Однако такой вывод суда противоречит закону и фактическим обстоятельствам дела.
Так, в соответствии с ч.1 ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Согласно абзаца 2 ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
Как видно из материалов настоящего дела, срок трудового договора между истцом и ответчиком ни при приеме М. на работу в качестве врача-дерматовенеролога, ни при последующем назначении его на должность начальника кожно-венерологического отделения не устанавливался, истец был принят на работу на свободную, не занятую другим работником должность, в связи с чем положения абзаца 2 ч.1 ст.59 ТК РФ к правоотношениям сторон неприменимы.
Указание в приказах № 151 от 30 мая 2002 года и № 30 от 26 мая 2005 года на наличие отлагательного условия – «до укомплектования должности начальника отделения военнослужащим» – не может служить основанием для признания трудового договора между истцом и ответчиком, заключенным на определенный срок.
Более того, доказательств того обстоятельства, что истец был ознакомлен с названными приказами, ответчиком не представлено. Формулировка приказа № 151 от 30 мая 2002 года не соответствует записи в трудовой книжке истца, а запись об изменениях и дополнениях в данный приказ (по приказу № 30 от 26 мая 2005 года) в трудовой книжке вообще отсутствует.
Установленные обстоятельства свидетельствуют о том, что трудовой договор между войсковой частью № 42272 и М. был заключен на неопределенный срок.
А потому у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Поэтому решение суда было отменено и принято новое решение, которым иск М. был удовлетворен.


Copyright © Logos-pravo.ru
При копировании гиперактивная ссылка "Logos-pravo.ru" обязательна.
 
Новое на сайте
 

Развод, раздел имущества супругов, дети, алименты

Уровень шума в квартире

Размер алиментов

Жалоба по КоАП РФ

Расселение аварийного дома

Иски в суд, ходатайства

       
Расчет госпошлины     |     Реквизиты для уплаты госпошлины в суд
     Студия «Граф» - создание сайтов