ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ НА САЙТЕ

Получить бесплатную юридическую консультацию вы можете у наших коллег в регионе вашего проживания, заполнив поле всплывающего окна в правом нижнем углу экрана, либо перейдя по ссылке. Также можно позвонить по телефону:

РУБРИКИ:

Автострахование

Административное право

Гражданское право, ГК РФ

Жилищные споры

Участие в долевом строительстве

Защита прав потребителей

Земельные споры

Семейные споры

Трудовые споры, пенсии

 
 
 
 

Обзор судебной практики по трудовым спорам ВС РБ в 2007г.

Оглавление документа:

1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению;

2. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

3. В случае изменения предмета иска срок исковой давности должен исчисляться на момент предъявления измененных исковых требований;

4. Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, подлежит рассмотрению мировым судьей;

5. Течение срока на обращение в суд с иском о восстановлении на работе начинается не с момента ознакомления работника с приказом об увольнении, а с момента вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки;

6. Увольнение по инициативе работодателя руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.


Вернуться к оглавлению обзора судебной практики:
Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе
работодателя
. Судебная практика


ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

Обзор судебной практики по гражданским делам,
рассмотренным в кассационном и надзорном порядке
в первом полугодии 2007 года

извлечение

Обзор утвержден Постановлением Президиума Верховного суда РБ от 21 ноября 2007г.

Дела, возникающие из трудовых правоотношений

1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению.

М. обратилась в суд с иском к МДОУ общеразвивающего вида «Детский сад №» городского округа г.Стерлитамак Республики Башкортостан о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, не соглашаясь с приказом №89-к по учреждению от 29.12.2006 г. об увольнении ее с должности инструктора по физической культуре по п.5 ст.81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Указывала на нарушение порядка увольнения, в том числе отсутствие конкретизации оснований увольнения в приказе, в чем конкретно выразилось ее нарушение, явившееся поводом к увольнению.

Решением Стерлитамакского городского суда в иске М. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

Отклоняя заявленные требования, суд исходил из того, что основания для увольнения М. имелись, порядок расторжения с ней трудового договора не нарушен.

Однако с принятым решением суда согласиться нельзя.

В соответствии с п.п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 в редакции от 28.12.2006 г. № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п.33).

Судом установлено, что приказом и.о. заведующего МДОУ «Детский сад» №89-к от 29.12.2006 г. М. – инструктор по физической культуре уволена в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Основание – п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Признавая данный приказ законным и обоснованным, суд указал на то, что с момента принятия истицы на работу в детский сад на должность инструктора по физической культуре 05.09.2005 г. она неоднократно не исполняла свои трудовые обязанности без уважительных причин, к ней применялись дисциплинарные взыскания, однако она продолжала ненадлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности. При этом сделана ссылка на приказы № 15/18 от 17.03.3006 г. об объявлении замечания за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, невыполнение трудовых обязанностей, № 64-к 01.11.2006 г. об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины, невыход на субботник 28.10.2006 г. без предварительного оповещения администрации, № 70/1 от 09.11.2006 г. об объявлении строгого выговора за грубое нарушение педагогической этики, за неоднократное использование в речи нецензурной брани, ненормативной лексики и угроз в адрес других сотрудников и их ближайших родственников. Судом также отмечено, что истица своими действиями постоянно нарушала Устав МДОУ «Детский сад № 64», Правила внутреннего распорядка МДОУ, должностную инструкцию инструктора по физической культуре, безответственно относилась к своим должностным обязанностям, кричала на детей, выражалась нецензурными словами, угрожала сотрудникам детского сада, применяла меры физического насилия в отношении детей, в связи с чем обсуждалась на профсоюзном собрании, ей давали срок для исправления недостатков. От дачи объяснений истица отказалась. Согласие профкома на ее увольнение как члена профкома получено.

Однако при этом суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.

Между тем, исходя из положений приведенной правовой нормы, руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, на работодателе лежит обязанность расторжения по его инициативе трудового договора в соответствии с нормами трудового законодательства, а при возникновении спора на него возлагается бремя доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения.
При разрешении спора судом оставлено без внимания то, что изложение приказа в принятой редакции, лишает работника возможности аргументированной защиты своих трудовых прав. Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 193, 194 ТК РФ).

В связи с отсутствием в приказе ссылки на дисциплинарные взыскания, которым М. подвергалась ранее, суд исследовал допущенные за период ее работы нарушения и наложенные на нее взыскания лишь по указанию ответчика.

Описывая их, суд не учел того, что в первом приказе № 15/18 от 17.03.2006 г. не назван факт нарушения и дата его совершения, вторым приказом № 64-к от 01.11.2006 г. истица наказана за невыход на субботник, то есть за отсутствие на работе в нерабочие время, третий приказ № 70/1 от 09.11.2006 г. также не содержит указания на конкретные факты нарушений и время их совершения (последний приказ приведен в решении не по хронологии, после описания более поздних событий).

Допущенные М. нарушения в дальнейшем приведены в решении тоже по указанию ответчика, без четкого отражения, какие именно факты были положены в основу увольнения, когда они совершены.

Указанные обстоятельства имеют существенное значение для правильного разрешения спора.

Наличие отмеченных недостатков не позволяет признать решение суда законным и обоснованным (ст. 195 ГПК РФ), в связи с чем оно подлежит отмене как вынесенное без правильного определения всех юридически значимых обстоятельств, без правильного применения норм материального права, с нарушением норм процессуального права, в частности, относительно оценки доказательств, оформления решения (ст. ст. 67, 198 ГПК РФ).

2. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Приказом директора МУП «ИСК» от 13.09.2006 г. №180-лс В. уволена с должности заместителя начальника договорного отдела в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п.2 ст.81 ТК РФ.

Не соглашаясь, В. обратилась с иском, в котором просила восстановить ее на работе, признать сокращение ее должности приказом №29 от 09.04.2004 г. и запись об увольнении в трудовой книжке незаконными, взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию материального вреда в сумме 42 309 руб. и морального вреда в сумме 88 000 руб.

Решением Ленинского районного суда г.Уфы в иске В. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ решение суда отменила, указав следующее.

Отклоняя заявленные требования, суд исходил из того, что факт сокращения занимаемой В. должности и основания для ее увольнения имелись, порядок расторжения с ней трудового договора не нарушен.

Однако с выводами суда, в частности, относительно соблюдения процедуры увольнения истицы, согласиться нельзя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 в редакции от 28.12.2006 № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Аналогичные разъяснения давались и в первоначальной редакции данного постановления относительно ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

В решении указано о том, что судом с истребованием штатного расписания «ИСК» г. Уфы в разные периоды времени, должностных инструкций, обозрения книги приказов за период с 25.04. по 13.09.2006 г., протоколов заседания профкома предприятия и иных документов проверены доводы В. о возможности ее трудоустройства в рассматриваемый период, и сделаны выводы, что у ответчика в указанный период не имелось вакантных должностей, соответствующих ее квалификации. Но при этом суд не учел руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда РФ и не проверил возможности предоставления истице работы как соответствующей ее квалификации, так и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы.

Разрешая спор, суд не установил, какие вакансии имелись на предприятии с момента предупреждения В. об увольнении 25.04.2006 г. до дня ее увольнения с работы 13.09.2006 г., в решении они не названы, из приведенных документов этого не видно. По ходу рассмотрения дела сторонами обсуждались должности бухгалтера и архивариуса, по какой же причине они не могли быть предоставлены истице, в решении не отражено, квалификационные требования по этим должностям в материалах дела отсутствуют. Оставлено судом без внимания и то, что в течение некоторого времени после выхода из отпуска по уходу за ребенком В. работала в архиве.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч. 2).

Как предусмотрено ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1). Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается (ч. 2). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 5).

Как указано в решении суда, мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме было получено и неоднократно. Между тем, данное указание не подтверждено доказательствами. Из материалов дела видно, что по ходу рассмотрения дела судом обозревались протоколы заседания профкома, но к материалам дела ни подлинники, ни копии этих документов не приобщены. Содержание и дата их в решении не названы, в связи с чем, проверить, соблюден ли установленный законом срок для расторжения трудового договора после получения мотивированного мнения профкома, не представляется возможным.

Указанные обстоятельства имеют существеннее значение для правильного разрешения спора, однако они не исследованы, в связи с чем решение суда не могло быть признано законным.

3. В случае изменения предмета иска срок исковой давности должен исчисляться на момент предъявления измененных исковых требований.

Р. уволена в соответствии с п.6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Не соглашаясь с приказом об увольнении, Р. обратилась в суд с иском к ООО «Русский стиль» об изменении формулировки увольнения.

Свой иск мотивировала тем, что с 29.10.2002 г. по 14.04.2006 г. она состояла в трудовых отношениях с ООО «Русский стиль» в должности начальника производства. 29.03.2006 г. директор ООО «Русский стиль» освободил ее от выполнения трудовых обязанностей и в двух недельный срок обязал произвести передачу дел. В апреле 2006 года она написала заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, однако, 03.04.2006 г. директором был составлен акт об ее отсутствии на рабочем месте и на основании этого акта она была уволена за прогул. Считала данный акт незаконным, так как ее от должностных обязанностей отстранили, и она не обязана была находиться на рабочем месте. Кроме того, 03.04.2006 г. она находилась в ООО «Аваллон» с целью приобретения расходных материалов для производства, о чем свидетельствует накладная №385 от 03.04.2006 года. При увольнении 14.04.2006 г. ей обязаны были выдать трудовую книжку в день увольнения и произвести окончательный расчет, чего в данном случае сделано не было. Она испытывала глубокие моральные и нравственные страдания в связи с тем, что не имела возможности трудоустроиться в соответствии со своей квалификацией.

Затем она изменила исковые требования, просила восстановить ее на работе.

Решением Демского районного суда г.Уфы от 28.12.2006 года иск Р. удовлетворен, она восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ решение суда отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

Отклоняя довод ответчика о пропуске истицей срока на обращение в суд с иском о восстановлении на работе, суд исходил из того, что поскольку трудовая книжка вручена Р. 20 июля 2006 г., а с исковым заявлением о защите трудовых прав истица обратилась 01 августа 2006 г., то срок она не пропустила.

Судебная коллегия с таким выводом суда не согласилась ввиду несоответствия его законодательству.

В пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 в редакции от 28.12.2006 № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ).

Из содержания искового заявления, поданного в суд 01 августа 2006 г., следует, что Р. обратилась в суд с иском к ООО «Русский стиль» об изменении формулировки увольнения, мотивируя тем, что испытывала глубокие моральные и нравственные страдания в связи с тем, что не имела возможности трудоустроиться, оспаривая, кроме того, несвоевременное вручение трудовой книжки, просила только внести изменения в запись об увольнении. Следовательно, не просила о восстановлении на работе с тем, чтобы продолжить трудовые отношения.

С иском о восстановлении на работе она обратилась после проведения судом подготовки к судебному заседанию, датировав свое исковое заявление 16 октября 2006 г. Обращаясь с уточненным исковым заявлением о восстановлении на работе, она фактически изменила предмет иска, который отличается от предмета иска, предъявленного ранее – об изменении формулировки увольнения.

Однако суд это обстоятельство не учел и неосновательно отклонил ходатайство ответчика о пропуске истицей срока на обращение в суд с иском о восстановлении на работе. Между тем, суду следовало выяснить причины пропуска этого срока и в случае отсутствия уважительных причин, отказать в иске.

4. Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, подлежит рассмотрению мировым судьей.

Ю. обратился в Кировский районный суд г.Уфы с суд с иском к Башкортостанской таможне о признании отказа в приеме на работу незаконным, мотивируя тем, что 25.10.2004 г. он был принят и назначен на государственную должность федеральной государственной службы государственного таможенного инспектора информационно-технического отдела Салаватского таможенного поста, 19.11.2004 г. уволен в соответствии с пунктом 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (призыв работника на военную службу), демобилизовался из Вооруженных сил РФ в декабре 2006 г. и обратился в отдел кадров в ФТС ПТУ Башкортостанской таможни, где получил ответ, что вакантных должностей государственной гражданской службы на Салаватском таможенном посту Башкортостанской таможни нет. Поскольку пунктом 5 ст. 23 Федерального закона ФЗ «О статусе военнослужащих» за уволенными с военной службы гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, установлено сохранение права на поступление на работу в те же организации в течение трех месяцев после увольнения с военной службы, просил признать отказ в приеме на работу незаконным и восстановить его на работе.

В ходе судебного разбирательства Ю. уточнил свои требования, просил признать незаконным отказ ответчика принять его на работу с 06.02.2006 г.

Решением Кировского районного суда г.Уфы в удовлетворении исковых требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ решение суда отменила, указав следующее.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Однако суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд не принял во внимание, что в рассматриваемом случае обязанность доказывания отсутствия вакансий в учреждении на момент обращения заявителя о приеме его на работу лежит на администрации учреждения.

Судом установлено, что на момент обращения заявителя в администрацию Башкортостанской таможни 26 января 2006 года с заявлением о приеме его на работу в Салаватском таможенном посту имелась одна вакантная должность.

По утверждению ответчика по делу, на указанную вакантную должность именно в этот день 26 января 2006 года работник принят. Однако доказательств этому суду не представлено, что суд оставил без внимания, тогда как это обстоятельство имеет значение для дела и для его установления следовало предложить ответчику представить подлинник книги приказов о приеме и увольнении работников по учреждению, с тем, чтобы установить, имелись ли вакансии у ответчика в период трех месяцев после демобилизации истца со службы, то есть время, в течение которого, он согласно Закона «О статусе военнослужащих» имел право трудоустройства в учреждении, где работал до призыва в армию и в период после обращения заявителя с вопросом по его трудоустройству.

Кроме того, в соответствии с ст. 364 ГПК РФ, решение суда первой инстанции подлежит отмене независимо от доводов кассационных жалоб, представления, если дело рассмотрено судом в незаконном составе.

Суд не учел и не принял во внимание то, что заявитель просил признать отказ в приеме его на работу незаконным. Приказ о его увольнении в связи с призывом в Российскую Армию им не оспаривался.

В п.1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 в редакции от 28.12.2006 № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Из указанного следует, что федеральный суд разрешил неподсудное ему дело, то есть в незаконном составе судей.

5. Течение срока на обращение в суд с иском о восстановлении на работе начинается не с момента ознакомления работника с приказом об увольнении, а с момента вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Б. обратилась в суд с иском к ООО «Пансионат «Зеленый бор» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что 1 июня 2006 года она написала заявление об увольнении по собственному желанию со 2 июня 2006 года. И.о.директора подписала ее заявление и предложила провести инвентаризацию основных средств, которая продолжалась до 14 июня 2006 года, обещая вернуть ее заявление об увольнении. Она продолжала работать до 28 июня 2006 года, а 29 июня 2006 года ее не допустили до работы, сказав, что она уволена с 14 июня 2006 года, просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размера 50 000 рублей.

По ходатайству представителя ответчика Калининский районный суд г.Уфы отказал в удовлетворении исковых требований истице в связи с пропуском срока исковой давности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ решение суда отменила, указав следующее.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что истица ознакомлена с приказом об увольнении с работы 14.06.2006 года, но отказалась от подписи в ознакомлении с приказом, что подтверждается актом от 14.06.2006 года.
Далее суд указал, что в судебном заседании свидетели подтвердили об отказе истицы от росписи в ознакомлении с приказом об ее увольнении. Кроме того, суд полагает, что истица знала об увольнении ввиду получения окончательного расчета в связи с увольнением 19.06.2006 года.

В связи с обращением истицы в суд 31 июля 2006 года суд пришел к выводу о пропуске ею срока на обращение в суд, с чем согласиться нельзя. Согласно ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки.

При рассмотрении данного дела судом установлено, что истица отказалась от ознакомления с приказом об увольнении 14.06.2006 года. А вручалась ли ей копия приказа об увольнении, от получения которой она отказалась, суд не выяснял. Между тем, установление судом даты ознакомления с приказом об увольнении (или отказа от подписи в приказе) не давало суду оснований для исчисления срока обращения в суд с данной даты, поскольку вышеприведенная правовая норма исчисление срока обращения в суд связывает не с датой ознакомления с приказом об увольнении, а с датой вручения копии приказа или получения трудовой книжки.

При таких обстоятельствах решение суда не могло быть признано законным и обоснованным, в связи с чем подлежало отмене с направлением дела в суд на новое рассмотрение.

6. Увольнение по инициативе работодателя руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Г. обратился в суд с иском к Детской школе искусств о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по тем основаниям, что он работал в должности преподавателя оркестрового класса в Детской школе искусств согласно трудовому договору от 21.03.2003 года, приказом №274-к от 9.08.2006 года он был уволен по сокращению штатов с нарушением закона в связи с неприязненными отношениями к нему со стороны директора, так как он обращался с заявлением о многочисленных нарушениях, в том числе и нарушениях финансовой дисциплины, со стороны руководства школы.

Решением Нефтекамского городского суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ решение суда отменила, указав следующее.

Судом установлено, что истец был руководителем профсоюзного комитета ДШИ от 21 декабря 2005 года, что не оспаривается сторонами.

Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, структурных подразделений допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Суд привёл в своём решении эту статью Трудового Кодекса, однако вопрос о получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение Г., который был руководителем профсоюзного комитета, не исследовал. Ответчик, обязанный доказать суду законность увольнения, не представил доказательств, подтверждающих наличие такого согласия.

В решении суд указал, что проект приказа об увольнении был направлен профсоюзному органу 1.06.2006 года и рассмотрен 7.06.2006 года, о чем представлен протокол №27 с вынесенным мотивированным решением профсоюзного органа о согласии на сокращение должности и увольнении Г. И из этого сделал вывод о несостоятельности довода Г. о не получении ответчиком согласия профсоюзного органа.

С этим выводом судебная коллегия не согласилась.

Ст. 374 ТК РФ предусмотрена обязанность получения согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а не того профсоюзного органа, которым руководил не освобождённый от основной работы работник.

Как видно из материалов дела проект приказа об увольнении Г. был направлен в профсоюзный комитет Детской школы искусств. B материалах дела имеются копии протоколов профсоюзных собраний Детской школы искусств. Каких-либо документов о получении ответчиком согласия на увольнение истца вышестоящей профсоюзной организации, как это предусмотрено законом, суду не представлено.

Судом не исследован вопрос о сокращении учебной нагрузки, чем обусловлено сокращение штатов. Истцом ставится под сомнение факт сокращения его должности. Суду следовало истребовать из РОНО тарификационные ведомости до увольнения Г. и после его увольнения для того, чтобы установить, производилась ли оплата часов другим преподавателям, т.е. имело ли место сокращение штатов.

Оставлен без внимания судом и довод истца о преследовании его со стороны администрации за справедливую критику.

При таких обстоятельствах вывод суда об отсутствии нарушений трудового законодательства при увольнении истца является преждевременным.


Copyright © Logos-pravo.ru
При копировании гиперактивная ссылка "Logos-pravo.ru" обязательна.
 
Новое на сайте
 

Развод, раздел имущества супругов, дети, алименты

Уровень шума в квартире

Размер алиментов

Жалоба по КоАП РФ

Расселение аварийного дома

Иски в суд, ходатайства

       
Расчет госпошлины     |     Реквизиты для уплаты госпошлины в суд
     Студия «Граф» - создание сайтов